Pracovní poměr podle nového zákoníku práce  
23.10.2006, Doc. JUDr. Margerita Vysokajová CSc.
Nastudovali jste již změny v oblasti pracovního poměru, které nový zákoník práce přináší v porovnání s dosavadní úpravou?

Vznik pracovního poměru

Dle dosavadní právní úpravy se pracovní poměr zakládal pracovní smlouvou, volbou a jmenováním. Nový ZP počítá s tím, že pracovní poměr bude i nadále vznikat především na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva má mít vždy písemnou formu, tj. na rozdíl od dosavadní úpravy i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než jeden měsíc.

Neuvádí se však už jako další způsob založení pracovního poměru volba. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází uzavření pracovní smlouvy.

Jmenováním má být nově pracovní poměr zakládán pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích úřadů, u vedoucích úředníků podle zákona o úřednících územních samosprávných celků a u ředitele školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní předpis jinak.

Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu“ (§ 33 nového ZP). Uvedené osoby mohou vedoucího zaměstnance z pracovního místa také odvolat. Vedoucí zaměstnanec se tohoto místa může rovněž vzdát.

Zkušební doba

Změny v zákoníku práce se týkají i dosavadní úpravy zkušební doby. Zkušební doba může být kromě zaměstnanců, se kterými je uzavírána pracovní smlouva, sjednána před vznikem pracovního poměru také se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr musí být založen jmenováním (viz výše). Doba překážek v práci, po které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nemůže konat práci, se do zkušební doby už ani částečně nezapočítává. O tuto dobu by se proto měla zkušební doba prodloužit.

Změny pracovního poměru

Ve srovnání s dosavadní právní úpravou je modifikována i právní úprava změn pracovního poměru. V případech týkajících se převedení na jinou práci se v podstatě vychází z dosavadní právní úpravy, kromě situací, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, kde je možnost jeho převedení na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, nově podmiňována souhlasem zaměstnance.

Dosavadní zákoník práce již (od 1. 10. 2004) neumožňuje, aby zaměstnavatel mohl svého zaměstnance dočasně přidělit na přechodnou dobu k jinému zaměstnavateli. V tomto směru nedochází ke změně ani v  nové úpravě. Zaměstnavatel, který není agenturou práce, nemůže ani v případě potřeby (přírodní katastrofa, přechodný nedostatek práce, výpomoc jinému zaměstnavateli) své zaměstnance nikomu zapůjčit. Dočasné přidělení k výkonu práce k jiné právnické či fyzické osobě pouze formou agenturního zaměstnávání (s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby) je dokonce stanoveno jako jeden ze základních principů pracovněprávních vztahů [srov. § 13 odst. 2 písm. h].

Skončení pracovního poměru

Z hlediska skončení pracovního poměru je v novém ZP zachována z větší části dosavadní úprava. Stejně jako dosud lze pracovní poměr platně rozvázat pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr dále zaniká smrtí zaměstnance a nově má zaniknout i v důsledku smrti zaměstnavatele – fyzické osoby (s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst.1 živnostenského zákona). Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince (tj. osoby, která není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem) končí dnem, kdy má skončit jeho pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, dnem, kdy nabyl právní moci rozsudek o vyhoštění z území ČR a nově také uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

Zaměstnavateli je nově stanovena povinnost písemně oznámit rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, příslušnému úřadu práce.

Pokud jde o dohodu o rozvázání pracovního poměru, je u ní nově požadována pod sankcí neplatnosti písemná forma.

V případě výpovědi nadále platí, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce (§ 53 ZP). Nová úprava nepočítá s možností výpovědi bez udání důvodu s příslušnou finanční kompenzací. Výpovědní doba je zákonem stanovena jednotně jako dvouměsíční (i v případě výpovědi z  tzv. organizačních důvodů), je však nově dána možnost individuálního smluvního sjednání výpovědní doby delší; její délka však musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance,

Významným příspěvkem k liberalizaci právní úpravy je zrušení tzv. nabídkové povinnosti. Dosud mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď (kromě případů výpovědi z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru či porušení pracovní kázně) pouze tehdy, pokud neměl možnost jej dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště nebo pokud zaměstnanec nabídku jiné vhodné práce odmítl. Tuto povinnost již návrh nového zákoníku práce neuvádí.

Již dlouho je ze strany zaměstnavatelů kriticky poukazováno i na povinnost další, která má zaměstnavateli ztížit rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost s osamělou zaměstnankyní či osamělým zaměstnancem, kteří trvale pečují o dítě mladší 15 let, či v případě rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů. V těchto případech skončil pracovní poměr až poté, co těmto osobám zaměstnavatel zajistil nové vhodné zaměstnání. Ani tato povinnost už není v novém kodexu stanovena.

Ke změnám, které si zaslouží pozornost, došlo při projednávání původní vládní předlohy také v úpravě zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Nová úprava stanoví zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v průběhu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66). Důvodem tohoto omezení je zřejmě snaha zabránit zaměstnavateli rozvázat uvedeným způsobem pracovní poměr a vyhnout se tak povinnosti (vyplývající z nového zákona o nemocenském pojištění) vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy za prvních 14 dní pracovní neschopnosti.

Ke změnám ve srovnání s dosavadní úpravou dochází také u odstupného, které dosud náleželo zaměstnancům ze zákona při rozvázání pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů [§ 46 odst. 1 písm. a) – c)] nebo dohodou z týchž důvodů ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Odstupné je nově zvýšeno na trojnásobek průměrného výdělku. Nová úprava přináší i významné ustanovení ve prospěch zaměstnanců, jejichž pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodu, že na základě posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Který jej přezkoumává, nesmějí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí nebo kvůli dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví. Těmto zaměstnancům přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.