Výpověď ze strany zaměstnavatele nově  
19.9.2006, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Nový zákoník práce nezná institut vedlejšího pracovního poměru.

Výpověď je jednostranný právní úkon zaměstnavatele nebo zaměstnance směřující ke skončení pracovního poměru. Na základě platně dané výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nezávisle na projevu vůle druhého účastníka pracovního poměru. Obecnou podmínkou platnosti výpovědi je písemná forma a doručení výpovědi druhému účastníku.

Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce.. Nový zákoník práce již neobsahuje úpravu týkající se vedlejšího pracovního poměru, který mohl zaměstnavatel i zaměstnanec rozvázat z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou; omezení výpovědními důvody pro rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem se tedy nově vztahuje na každý pracovní poměr.  Výpovědní důvod musí zaměstnavatel skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným, jinak je výpověď neplatná; uplatněný výpovědní důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Pro posuzování platnosti právního úkonu je rozhodný stav v době, kdy byl právní úkon učiněn, to znamená, že v případě výpovědi dávané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn  je nezbytné, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o rozhodnuto o  organizační změně, která je důvodem k výpovědi,  a  její realizace byla zajištěna tak, aby bylo nepochybné, že v důsledku ní zaměstnavatel v dohledné době, rovnající se zpravidla výpovědní době, pozbude vůbec možnosti zaměstnance zaměstnávat, nebo že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Mezi organizačními důvody a uvolněním příslušného zaměstnance výpovědí danou zaměstnavatelem musí být příčinná souvislost.

Podle nového zákoníku práce již zaměstnavatel nemá povinnost nabízet zaměstnanci jinou vhodnou práci. Hmotněprávní podmínkou platné výpovědi dané z důvodu organizačních změn tedy již není  skutečnost, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo že zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

V případě výpovědi dané podle § 52 písm. b) zákoníku práce neplatí zákaz výpovědi v ochranné době, s výjimkou případu, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy konána.. 

K výpovědi  členu  orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, dávané mu v době jeho funkčního období nebo v době jednoho roku po skončení funkčního období, se k platnosti výpovědi vyžaduje předchozí souhlas   odborové organizace, bez tohoto souhlasu je výpověď neplatná. .

Právní účinky výpovědi nastávají dnem jejího doručení druhému účastníku; jakmile je výpověď druhému účastníku doručena, je účastník, který tento jednostranný právní úkon učinil, svým projevem vůle vázán a po doručení výpovědi ji může odvolat (nejpozději do konce výpovědní doby) jen pokud s tím druhý účastník bude souhlasit. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeny písemně (písemná forma však není podmínkou platnosti těchto právních úkonů).

Výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Zaměstnavatel ji může doručit zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, nebo prostřednictvím  sítě nebo služby  elektronických komunikací,  a není-li to možné, může ji doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

V případě rozvázání  pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn  zaměstnanci při skončení pracovního poměru vzniká nárok na odstupné, které činí ze zákona trojnásobek  průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. V  kolektivní smlouvě, ve smlouvě uzavřené se zaměstnancem nebo ve vnitřním předpisu  lze podle nového zákoníku práce   odstupné zvýšit, a případně stanovit další podmínky, za kterých zaměstnanci toto zvýšené odstupné přísluší.  Odstupné musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mezd, pokud není dohodnuta výplata odstupného již v den skončení pracovního poměru anebo není dohodnuta jeho výplata  v pozdějším termínu. 

Protože nový  zákoník práce již nezná institut vedlejšího pracovního poměru (u něhož odstupné  nenáleželo), bude odstupné náležet  za stejných podmínek při rozvázání každého pracovního poměru.

Každou výpověď je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.