Základní principy nového zákoníku práce – 1. část  
31.1.2007, JUDr. Věra Hrouzková
Nový zákoník práce je účinný již 5. týden! Co přinesl?

• 1. Nová definice závislé práce (§ 2 odst. 4 a 5) 

Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele jeho jménem, za mzdu, plat  nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Za závislou práci se považují také případy, kdy agentura práce dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. 

2. Pojem vedoucího zaměstnance (§ 11 odst. 4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat  podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

3. Nové zásady pracovněprávních vztahů = základní povinnosti zaměstnavatele (§ 13 a 14) Zaměstnavatel

a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,

b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání,

c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,

d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,

f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,

g) nesmí požadovat, přijímat ani vybírat od zaměstnance žádné peněžní ani jiné záruky; to neplatí v případě konkurenční doložky, je-li dohoda zajištěna smluvní pokutou,

h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen jde-li o agenturní zaměstnávání, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby.

4. Uzavírání kolektivních smluv (§ 22 a násl.) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

5. Předsmluvní vztahy (§ 30 a násl.) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

6. Založení pracovního poměru jmenováním (§ 33 odst. 3) – u vedoucích organizačních složek státu, – vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, – ředitelů státních podniků , – vedoucích organizačních jednotek státních podniků, – vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, – vedoucích příspěvkových organizací- vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a- u ředitelů školské právnické osoby.

7. Dohoda o pravidelném pracovišti (§ 34 odst. 2) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

8. Prodloužení zkušební doby (§ 35 odst. 2) Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává.

9. Informace určená zaměstnanci (§ 37) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z uzavřeného pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen oproti stávající právní úpravě informovat i o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

10. Převedení zaměstnance z důvodu prostoje a přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů jen se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5) Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí.

11. Skončení pracovního poměru cizince (§ 48 odst. 3) Pracovní poměr cizince nově končí i uplynutím doby, na kterou mu bylo vydáno povolení k zaměstnání.

12. Oznamovací povinnost o rozvázání pracovního poměru osoby se zdravotním postižením (§ 48 odst. 5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

13. Písemná forma dohody o rozvázání pracovního poměru (§ 49 odst. 2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec  písemně, jinak je neplatná.

14. Délka výpovědní doby (§ 51 odst. 1) Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí 2 měsíce, není-li sjednána ve smlouvě výpovědní doba delší.

15. Nově formulované výpovědní důvody (§ 52) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mj.

a) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li  na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

b) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského   posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

c) pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

16. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 55 odst. 1) Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě mj. z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících sek jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

17. Nová formulace důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56 odst. 1) Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr okamžitě z důvodu, že

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu splatnost.

18. Subjektivní lhůta pro výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru (§ 60) Pro výpověď pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr i pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele je subjektivní lhůta dvouměsíční.

19. Výše odstupného (§ 67 odst. 1) Výše odstupného poskytovaného zaměstnancům činí vždy nejméně trojnásobek průměrného výdělku.

20. Oznámení o tom, že zaměstnanec trvá na tom, aby jej zaměstnavatel zaměstnával i nadále, zaměstnanec činí písemně (neplatné rozvázání pracovního poměru) – § 69 odst. 1.

21. Nově formulovaná nabídková povinnost po odvolání z funkce (stávající § 65 odst. 3 zákoníku práce) – § 72 odst. 6. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

22. Rozvržení pracovní doby se u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nepředpokládá (§ 74 odst. 2) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.

23. Rozsah DPP (§ 76 odst. 1) Rozsah dohody o provedení práce může činit nejvýše 150 hodin ročně.

24. Nová definice pracovní pohotovosti (§ 78 odst. 1 písm. h) Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

25. Délka pracovní doby (§ 79 odst. 2 písm. d) Délka pracovní doby zaměstnanců mladších 18 let je 30 hodin týdně s tím, že   délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího než 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně.