Výpovědní důvody podle nového zákoníku práce

18/05/07

Ing. Vladimír Šabata

Pokud dá zaměstnanci výpověď zaměstnavatel, musí ji skutkově vymezit tak, aby ji nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

Výpovědní důvody podle nového zákoníku práce
20.4.2007, JUDr. Josef Hochman, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pokud dá zaměstnanci výpověď zaměstnavatel, musí ji skutkově vymezit tak, aby ji nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

Kromě dohody je výpověď dalším častým způsobem rozvázání pracovního poměru. Pod sankcí neplatnosti musí být výpověď písemná a doručena druhé straně. To se týká jak výpovědi dané zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem. Pokud dá zaměstnanci výpověď zaměstnavatel, musí ji skutkově vymezit tak, aby ji nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. I tento nedostatek by měl za následek neplatnost výpovědi. Uplatněný důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Míra konkretizace výpovědního důvodu závisí na jeho charakteru. Většinou bude postačující stručné vyjádření skutečnosti zakládající uplatněný důvod v podstatě s jeho uvedením v příslušném ustanovení zákoníku práce, například při uplatnění důvodů zdravotních. Bližší konkretizace bude nutná například při výpovědi dané z důvodu porušování povinností zaměstnancem, kdy je třeba vyjádřit, jakého porušení povinností vyplívajících z právních předpisů se zaměstnanec dopustil.

Společným znakem všech výpovědních důvodů je, že musejí existovat již v době, kdy je výpověď dána. A tak je tomu, jakmile je výpověď doručena druhé straně. Zpravidla zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď přímo na pracovišti, v jeho bytě nebo kde ho zastihne. Jinak se doručuje prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud by takové doručení nebylo možné, doručuje se prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Nově se upravuje doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem. Zpravidla se tak děje osobním předáním výpovědi v sídle zaměstnavatele. Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel převzetí výpovědi písemně potvrdit. Doručení je splněno, jakmile zaměstnavatel výpověď převzal. Se souhlasem zaměstnavatele může zaměstnanec doručit výpověď také prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou mu zaměstnavatel pro účel doručení oznámil.

Pro výpověď danou zaměstnavatelem i zaměstnancem platí, že může být odvolána jenom se souhlasem druhé strany. Odvolání výpovědi i souhlas s odvoláním musí být proveden písemně, nesplnění této formy však nemá za následek jejich neplatnost. V soudní praxi se za souhlas s odvoláním považoval případ, kdy po zaměstnancově prohlášení, že svou výpověď odvolává, vzal žalující zaměstnavatel svou žalobu o určení neplatnosti zpět. Na základě výpovědi končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Výpovědní doba končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce s výjimkami uvedenými v § 51 ZP. Uvedení výpovědní doby nemusí být obsaženo ve výpovědi, bylo by však vhodné, aby z výpovědi bylo patrno, kdy pracovní poměr skončí. Účastníci si mohou sjednat i delší výpovědní dobu, i když tento postup bude patrně spíše v případech, kdy jde o zaměstnance, který pracuje u zaměstnavatele delší dobu.

Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel tak může učinit pouze z důvodů, které jsou v zákoníku práce taxativně vypočteny, a to v § 52. Tyto důvody spočívají především v organizačních změnách zaměstnavatele. Organizační důvody zahrnují zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Co lze rozumět částí zaměstnavatele, vysvětlila judikatura tak, že jde o organizační jednotku, útvar nebo jinou složku, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů zaměstnavatele. Taková složka má vyčleněny určité prostředky (například budovy, stroje, nářadí) a prostory k provozování této činnosti. Je zpravidla uvedena v organizačním řádu zaměstnavatele a v jejím čele stojí zpravidla vedoucí zaměstnanec. Organizačními důvody je také skutečnost, že se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem, nemusí být vydáno písemně, ani být zveřejněno. Nelze je přezkoumávat z toho hlediska, zda jde o platný právní úkon. Vznikne-li však pochybnost, zda zaměstnavatel takto rozhodl, může se soud zabývat jen tím, zda rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.

Upozornění

Pokud má být rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, nemusí být změny v době výpovědi realizovány. Výpověď však musí být dána v okamžiku, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve, nestal se zaměstnanec nadbytečným v důsledky organizačního, ale jiného důvodu.

Zaměstnavatel by měl ve své výpovědi specifikovat, který z uvedených důvodů použil jako organizační změnu. Může nastat situace, že v důsledku organizační změny se stane nadbytečnými více zaměstnanců. Pak je výlučně na zaměstnavateli, aby rozhodl, kterému z nich dá výpověď. Zaměstnavatel může nejlépe posoudit, způsob regulace svých zaměstnanců, jejich kvalifikaci i potřebu na pracovišti po provedení organizačních změn. Ani soud nemůže v řízení o žalobě zaměstnance o neplatnost dané výpovědi přezkoumávat provedení takovéhoto výběru konkrétního zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel přijal na uvolněné místo po zaměstnanci, jemuž byla dána výpověď pro nadbytečnost, jiného zaměstnance, bude tento postup zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance však není vždy podmíněna absolutním snížením celkového stavu zaměstnanců, neboť zaměstnavateli nemusí záležet jen na počtu zaměstnanců, ale také na jejich složení z hlediska profese i kvalifikace.

Také zdravotní důvody na straně zaměstnance mohou být příčinou, pro kterou může dát zaměstnavatel výpověď. Spočívají v tom, že zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo proto, že na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Základem pro použití těchto důvodů výpovědi ze zdravotních důvodů, když zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Pokud by měl zaměstnanec zato, že lékařský posudek nebo rozhodnutí, které tento posudek přezkoumává, nejsou správné, může požádat o jejich přezkoumání příslušný orgán podle zvláštních právních předpisů. V řízení o neplatnost výpověď nepodléhá přezkoumání posudku nebo rozhodnutí správního úřadu přezkumné pravomoci soudu.

Upozornění

K obsahu lékařského posudku je třeba ještě dodat, že nestačí, jestliže z něj vyplývá pouze určité doporučení, například ke změně vykonávané práce nebo zařazení zaměstnance na jiném místě. V případě pozbytí způsobilosti vykonávat dosavadní práci musí z lékařského posudku též vyplívat, že jde o stav dlouhodobý, nikoliv přechodného rázu.

Také nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnance může být důvodem k výpovědi zaměstnavatelem. Zatímco předpoklady pro výkon práce stanoví právní předpisy, požadavky na práci zaměstnance klade zaměstnavatel nebo zaměstnancův nadřízený vedoucí zaměstnanec. U předpokladů je rozhodné, aby je zaměstnanec nesplňoval v době výpovědi, nikoliv skutečnost, že k jejich stanovení došlo již před vznikem pracovního poměru zaměstnance nebo v době jeho trvání. Někdy se stanoví předpoklady fakultativně a v souladu s právními předpisy je zaměstnavatel zaměstnanci promine. Pracovní poměr však může se zaměstnancem rozvázat výpovědí pouze tehdy, že by zaměstnanec sjednané podmínky nesplnil. Může jít například o podmínku zvýšení kvalifikace. U nesplňování požadavků půjde nejčastěji o požadavky podstatné a trvalejšího charakteru. Důvodem výpovědi však je skutečnost, že k jejich neplnění dochází bez zavinění zaměstnavatele. Nesplňování požadavků u vedoucího zaměstnance může například spočívat v tom, že trpí u svých podřízených porušováním povinností při výkonu práce, poskytuje některým neoprávněné výhody nebo špatně organizuje práci. Spočívá-li nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, může dát zaměstnavatel výpověď pouze tehdy, když zaměstnance vyzval k jejich odstranění. Výzvu musí učinit písemně a v posledních 12 měsících. Pokud zaměstnanec v přiměřené době vytýkané nedostatky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi.

V případě, že jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, může zaměstnavatel zvážit, zda přistoupí k tomuto řešení nebo ze stejného důvodu dá zaměstnanci výpověď. O těchto důvodech bude pojednáno v části týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru. Důvodem, pro který může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, které se vztahují k vykonávané práci. Porušení povinnosti musí být zaviněné, tedy úmyslně nebo z nedbalosti. Zaviněné porušení povinnosti dosahuje různé intenzity. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen v případě, že porušení povinnosti bylo závažné, jako například neomluvená absence, ublížení na zdraví spoluzaměstnanci, opilství. Zaměstnavatel může však dát zaměstnanci výpověď i v případě, že se dopustil soustavného méně závažného porušení povinnosti. Pojem soustavnosti judikatura vysvětluje tak, že k méně závažnému porušení povinnosti musí dojít nejméně třikrát a v přiměřené době. Na takovouto výpověď musí zaměstnavatel zaměstnance písemně upozornit v posledních 6 měsících. Upozornění by nebylo pouhé sdělení zaměstnanci, že když poruší povinnosti, učiní potřebné opatření.

Upozornění

Při hodnocení intenzity porušení povinností není soud vázán tím, jak určité jednání zaměstnance hodnotí pracovní řád nebo organizační předpis.

Diskusní nebo jiné slovní vystoupení na odborové schůzi nelze podle judikatury posuzovat v žádném případě jako porušení povinnosti. Výpověď pro porušení povinnosti nebo z důvodu, pro který lze se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, musí dát zaměstnavatel do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dověděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku, kdy důvod k výpovědi vznikl (objektivní lhůta). Předmětem sporu bývá otázka, kdy se vlastně zaměstnavatel dozví o porušení povinnosti. Judikatura dovodila, že k tomu zpravidla postačí, kdy se o něm dověděl zaměstnanec, který je tomu, jenž povinnosti porušil, bezprostředně nebo výše nadřízen. Pokud by se porušení povinnosti dopustil společně se zaměstnancem také jeho nadřízený, začne běžet prekluzívní lhůta ode dne, kdy se o tom dověděl vedoucí zaměstnanec, který je oběma nadřízen. Vedoucího zaměstnance, který se dopustil porušení povinnosti společně se svým podřízeným, nelze považovat za zaměstnance, plnícího pracovní úkoly v zájmu zaměstnavatele.

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď zaměstnanci ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností v rámci režimu dočasně práce neschopného pojištěnce ve smyslu § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

Upozornění

Zákoník práce, účinný do 31. 12. 2006, ukládal zaměstnavateli v zákoně uvedených případech nabídkovou povinnost. Spočívala v tom, že zaměstnavatel mohl dát výpověď jen tehdy, pokud neměl možnost zaměstnávat zaměstnance v místě výkonu práce, ani v jeho bydlišti, a to ani po předchozí průpravě, anebo zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci nabídnutou zaměstnavatelem v místě výkonu práce nebo v jeho bydlišti, nebo nebyl ochoten se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Tato nabídková povinnost zaměstnavatele v novém zákoníku práce odpadla.

Možnost zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí je omezena tím, že tuto výpověď nemůže dát zaměstnavatel v ochranné době. Tyto případy jsou v zákoně taxativně vypočteny včetně časového úseku, kdy ochranná doba začala běžet. Například je to doba, kdy byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, kdy mu byl doručen povolávací rozkaz k výkonu vojenského cvičení, kdy byl dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy čerpá ona nebo zaměstnanec rodičovskou dovolenou, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro tuto práci.

Upozornění

V souvislosti s čerpáním rodičovské dovolené by mohlo dojít k pochybení z toho hlediska, že rodičovská dovolená trvá do tří roků věku dítěte.

V některých případech v zákoně uvedených se výše zmíněný zákaz na výpovědi zaměstnavatele nevztahuje. Tak je tomu například při výpovědi dané z důvodu zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Výjimkou je výpověď daná z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, když se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána podle pracovní smlouvy. Není důvod k ochraně zaměstnance, jestliže dostal výpověď z důvodu, pro který mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo pro jiné porušení povinnosti vyplívající z právních předpisů a vztahující se k výkonu práce. V těchto případech však zákon stanoví výjimky u zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo u zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou. Pokud jde o výpověď danou pro jiné porušení povinnosti, vztahuje se výjimka také na těhotnou zaměstnankyni.

NABÍDKA