CO SE OD LEDNA  ZMĚNILO

1. Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, které je spojeno s rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo dohodou se zaměstnancem kvůli  nezpůsobilosti k práci z důvodu  pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, již nebude příslušet, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti.  

Odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se zaměstnavatel zcela zprostí, pokud prokáže, že škoda vznikla:

a) tím že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit,

a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody (srov. § 367 odst.1 ZP).

2. Právo zaměstnance na odstupné je nově spojeno i s druhým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, tj. kdy podle lékařského posudku „nemůže dál konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožní v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné po něho vhodné práce". Zároveň bylo upřesněno, že v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem, náleží odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Již předchozí zákoník práce obsahoval ustanovení ( převzaté i novou právní úpravou), že zaměstnanec, který po skončení pracovního poměru, kde mu bylo vyplaceno odstupné, nastoupí opět do zaměstnání (tj. na základě pracovního poměru nebo vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce) u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnavateli odstupné (jeho poměrnou část) vrátit (srov. § 68). Pokud tedy byl pracovní poměr rozvázán (výpovědí nebo dohodou) z důvodu nadbytečnosti a zaměstnanec dostal odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, musel by je (nebo poměrnou část vracet), pokud by nastoupil zpět do zaměstnání k témuž zaměstnavateli v průběhu následujících  3 měsíců.

V této souvislosti je vhodné zmínit i judikát Nejvyššího soudu, podle něhož  „opětovným nástupem zaměstnance do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele není nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, než na kterou by v důsledku rozhodnutí o organizační změně přešla práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu" (rozsudek NS z 13.9.2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004). Pokud tedy byl např. se zaměstnancem ministerstva rozvázán pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů a tento zaměstnanec, který obdržel odstupné,  nastoupí do zaměstnání u jiné organizační složky státu (např.u  soudu), stal se sice opět zaměstnancem státu, ale odstupné vracet nemusí.

3. V důsledku změny právní úpravy zaměstnanec už nebude mít povinnost vracet odstupné, ani v případě, pokud nastoupí  v době určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž se odstupné odvozuje,   k témuž zaměstnavateli na základě dohody o provedení práce (§ 68).

Vzhledem k tomu, že na základě této dohody lze vykonávat práci pouze v   omezeném rozsahu (do 150 hodin v kalendářním roce), bylo zde od povinnosti vracet odstupné upuštěno.

CO SE NAOPAK NEZMĚNILO

Zákoník práce stanovÍ právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů (tzv. organizačních, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, přemísťuje nebo se zaměstnanec stane v důsledku organizačních změn nadbytečným). V případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. d), tj. kdy zaměstnanec nesmí již konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Právo na odstupné má zaměstnanec také tehdy, pokud okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy či platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 56 odst. 1 písm. b).

Minimální výši odstupného uvedenou v zákoně lze dále neomezeně navyšovat, a to i diferencovaně. Rozdílné navyšování je možné vázat na určitá kritéria, která však nesmějí být  v rozporu s principem zákazu diskriminace. Počet násobků průměrného výdělku, o které se základní odstupné zvyšuje, se může odvozovat  např. od doby trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele, ale nikoliv  od dosaženého věku zaměstnance nebo rodinného stavu (osamělé matky s nezaopatřenými dětmi).

29.1.2008, Doc. JUDr. Margerita Vysokajová CSc., Zdroj: Verlag Dashöfer, www.pamservis.cz