Komentář § 41 ZP

Zaměstnanec zásadně není povinen konat práci, na kterou byl bez svého souhlasu zaměstnavatelem převeden, pokud nejde o výjimky uvedené v § 41 ZP.

Výjimky, kdy zaměstnavatel může nebo musí zaměstnance převést

Ustanovení § 41 ZP stanoví výjimky, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a výjimky, kdy může zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného uvážení a rozhodnutí (bez dohody se zaměstnancem). V jiných případech zaměstnance nelze převést na jinou práci bez jeho souhlasu a takové převedení by bylo neplatné. Zaměstnanec má samozřejmě právo odmítnout vykonávat jakoukoliv jinou práci, ke které se předem dobrovolně nenabídl a která nevyplývá ze sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Pokud by k neplatnému převedení na jinou práci došlo, zaměstnanec se může u soudu domáhat určení, že takové převedení je neplatné, a navíc se může domáhat i náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle sjednané pracovní smlouvy a jinou práci zaměstnanec nevykonával. Zákoník práce rozlišuje případy, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a případy, kdy tak může (avšak nemusí) učinit. Neuposlechnutí příkazu zaměstnancem (který byl zaměstnavatelem vydán v souladu s § 41 ZP) a odmítnutí konat jinou uloženou práci je porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případech, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, mu nesmí dále dosavadní práci přidělovat, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil.

Pozbytí způsobilosti

Prvním důvodem, kdy musí být zaměstnanec převeden na jinou práci, jsou zdravotní důvody. Pokud zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci s ohledem na svůj zdravotní stav (pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost), je pro převedení na jinou práci nezbytné, aby existoval lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče, nebo aby bylo vydáno rozhodnutí správního úřadu, které lékařský posudek přezkoumal.

Posudek musí výslovně konstatovat, že zaměstnanec nesmí dosavadní práci vykonávat, nebo že dlouhodobě pozbyl způsobilosti konat dosavadní práci. Pokud lékařský posudek uvádí, že zaměstnanci nedoporučuje výkon dosavadní práce, nebo že by zaměstnanec mohl dosavadní práci vykonávat za zvláštních podmínek, není to důvodem k jednostrannému převedení na jinou práci, ale aplikuje se ustanovení § 45 ZP. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení lékaře zařízení závodní preventivní péče není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu to umožní, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti.

Pracovní úraz, nemoc z povolání

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci tehdy, pokud nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Infekční nemoci

Zaměstnanec musí být převeden na jinou práci rovněž tehdy, jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo podle rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními nemocemi.

Těhotná či kojící žena a matka

K převedení na jinou práci musí dojít i tehdy, koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství. V návaznosti na toto ustanovení § 239 stanoví, že koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána, nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako při dosavadní práci. Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Toto ustanovení platí obdobně pro zaměstnankyni – matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí.

Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle právních předpisů o nemocenském pojištění.

Nezpůsobilost pro noční práci

Obdobně k převedení na jinou práci je nezbytné přistoupit, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, nebo požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. K převedení na jinou práci rovněž musí dojít, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku.

Povinnost převedení

Převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 ZP se vztahuje především na vážný zdravotní stav zaměstnance, ochranu těhotných žen a matek dítěte mladšího než devět měsíců, dále žen, které kojí, na důvody spočívající v ochraně jiných osob před přenosnými chorobami, na konkrétní výkon pravomocného soudního či správního rozhodnutí a ochranu zaměstnanců před nežádoucími účinky noční práce.

Možnost převedení

Na rozdíl od tohoto ustanovení dává § 41 odst. 2 ZP zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Nejde tudíž o právní povinnost. Zaměstnavatel tedy podle okolností sám zváží, zda zaměstnance převede na jinou práci, či nikoli. Jde o případy, kdy zaměstnanci byla dána výpověď pro porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci podle § 52 písm. g) ZP nebo pro nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon sjednané práce podle § 52 písm. f) ZP, dále o případy, kdy je proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení. Stejně tak může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci tehdy, jestliže zaměstnanec pozbyl dočasně předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, nejdéle však na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.

Mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody

Třetím okruhem důvodů pro jednostranné převedení na jinou práci jsou mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody, kdy je toho třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Prostoj či přerušení práce

Pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Není-li možné dosáhnout účelu převedení v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě (i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil).

Vhodná práce

V § 41 odst. 6 je definován pojem „vhodná práce", na kterou má být zaměstnanec převeden. Tato práce musí odpovídat zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i jeho kvalifikaci.

Projednání se zaměstnancem

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. V případě, že byla pracovní smlouva uzavřena písemně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci [s výjimkou případů uvedených v odst. 2 písm. c) a v odst. 4] písemné potvrzení o důvodu převedení a o době jeho trvání. Toto potvrzení je ovšem nezbytné vydat pouze tehdy, když současně s převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy. V opačném případě, je-li zaměstnanec převáděn na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, jde logicky o dispoziční právo zaměstnavatele vyplývající z uzavřené pracovní smlouvy.

Nucená práce

Zákoník práce zcela vylučuje nucenou práci ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 29 o nucené práci (č. 506/1990 Sb.). Podle ustanovení § 40 sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen vzájemnou dohodou.

Závěrem lze shrnout, že ke změně sjednané pracovní smlouvy, respektive podmínek sjednaných v pracovní smlouvě, může dojít nejen písemně, ale i ústně nebo konkludentně, čili každým způsobem, kdy souhlas druhého účastníka je dostatečně určitě vyjádřen i jiným způsobem, například když zaměstnanec, aniž by vyslovil nesouhlas s převedením na jinou práci, začne tuto práci vykonávat a proti změně „neprotestuje". Přitom je nerozhodné, zda původní pracovní smlouva byla uzavřena písemně či nikoliv.

Mzda a plat

Pokud jde o mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, je tato problematika upravena v § 139 ZP. Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší mzda nebo plat:

přísluší mu po dobu převedení ke mzdě nebo platu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Je-li zaměstnanec převeden podle § 41 odst. 2 písm. b) (při zahájení trestního řízení) na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda nebo plat podle vykonávané práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zákoník práce obsahuje zmocnění, podle něhož vláda může stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný správní úřad náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. d) (ochrana zdraví jiných osob) zaměstnavateli, který jej poskytl.

Převedení na jinou práci z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů a pro prostoj je od 1. 1. 2007 možné jen se souhlasem zaměstnance.

V takovém případě, pokud nebylo výslovně dohodnuto, že zaměstnanec bude nepřítomného zaměstnance zastupovat jen dočasně, by mohl nastat spor o to, zda nešlo o trvalou konkludentní změnu sjednaného druhu práce. Z tohoto důvodu je důležité sjednávat dohody o změně druhu práce a době trvání převedení na jinou práci písemně.

R 31/1980

Zaměstnankyně byla převedena na jinou práci a přeložena z jedné prodejny na druhou. Zaměstnankyně se tomuto opatření bránila a předložila posudek vydaný posudkovou komisí sociálního zabezpečení, podle něhož mohla vykonávat práci pouze za podmínek přísného dodržování dietního režimu, v teple a vyhýbání se větší fyzické námaze. Poněvadž zaměstnankyně měla za to, že v prodejně, kde měla nastoupit, tyto podmínky splněny nebyly, do práce nenastoupila. Byl přijat závěr, že zaměstnavatel nemůže zařadit zaměstnance na práci a pracoviště, na němž zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pracovat nemůže. Jestliže tak zaměstnavatel přesto učinil a zaměstnanec na takové místo nenastoupí, nemůže jít o porušení pracovní kázně (nyní porušení právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci). Nelze souhlasit s právním názorem zaměstnavatele, že zaměstnankyně je povinna nastoupit na určené pracoviště a teprve pak požadovat převedení na jinou práci nebo přeložení na jiné pracoviště.

Sborník IV str. 897

Jestliže se zaměstnanec nepodrobil převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů nikoliv na základě lékařského posudku, ale pouze na doporučení závodního lékaře, proti němuž navíc podal námitky, nelze jednání zaměstnance považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

R 26/1972

I když zaměstnanec mohl uplatnit žalobou nárok na zaplacení náhrady mzdy při neplatném převedení na jinou práci, nevylučuje se tím, že má naléhavý právní zájem na určení (§ 80 občanského soudního řádu), že převedení na jinou práci je neplatné. Neplatné odvolání z funkce a převedení na jinou práci má pro zaměstnance za následek i jiné důsledky. Pokud k odvolání a převedení došlo z důvodů nezpůsobilosti zastávat dosavadní funkci, má to pro něj zásadní význam při ucházení se o uzavření pracovní smlouvy s jiným zaměstnavatelem. Určovací výrok o neplatnosti takového převodu na jinou práci poskytuje zaměstnanci preventivní ochranu při hodnocení jeho dosavadních pracovních výsledků. Odvolání z funkce z uvedeného důvodu má pro něj význam z hlediska jeho kvalifikace, z hlediska hodnocení toho, jak se ve funkci osvědčil, jak dlouho ji zastával a podobně. To vše má podstatný význam při jeho dalším pracovním zařazení a uplatnění. Proto má zaměstnanec naléhavý právní zájem na určení, že převedení na jinou práci je neplatné.

R 51/1975

Jinou, pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem k svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci schopen vykonávat. Z toho, že vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce jeho kvalifikaci, a posléze (není-li volné pracovní místo odpovídající co nejvíce jeho kvalifikaci) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje.

Sborník IV str. 900

Lékařský posudek vydaný věcně nepříslušným zdravotnickým orgánem nezakládá povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci. Soud není povinen podle ustanovení § 135 odst. 2 občanského soudního řádu vycházet z rozhodnutí lékařské poradní komise, když pro její rozhodování, případně pro vydání posudku, nebyly dány podmínky podle ustanovení příslušných správních předpisů.

Poznámka:
Pokud by zaměstnavatel převedl zaměstnance na jinou práci ještě předtím, než rozhodnutí státní zdravotní správy nabylo právní moci a zaměstnanec s převedením nesouhlasil, je takovéto převedení neplatné.

Nejvyšší soud ČR 5 Cz 5/76

Vhodnost práce vzhledem ke zdravotnímu stavu zaměstnance je třeba posuzovat též s přihlédnutím k jeho obtížím, prodělaným nebo trvajícím chorobám, k jeho věku, fyzickým schopnostem a k jiným zjištěním, která má zaměstnavatel o svém zaměstnanci z tohoto hlediska k dispozici.

19) § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům, ve znění pozdějších předpisů.