O jemnějších formách diskriminace při výběru a přijímání zaměstnanců, neodrážejících se v otevřeně diskriminačních prohlášeních nebo projevech chování, svědčí často především její důsledky. Příkladem může být skutečnost, že téměř všichni manažeři (či držitelé jiné důležité a lépe honorované pozice) v určité společnosti jsou muži (případně příslušníci určité sociální, etnické apod. skupiny), přestože se na vedoucí místa hlásí stejný počet mužů i žen, a to se stejnými předpoklady, pokud jde o vzdělání a zkušenosti.

Tato forma pracovní diskriminace – označovaná někdy pro své důsledky jako tendence k sociálnímu klonování organizace – se v praxi může projevovat i při výběru na nižší pozice. Představuje často nevědomý proces, při němž manažeři i další zaměstnanci určité organizace mají sklon vybírat na uvolněná místa osoby podobné sobě či těm, kteří tato nebo obdobná místa v organizaci zastávali nebo zastávají. Psychologickým mechanismem působícím na straně osob, které výběr provádějí, je zpravidla vědomý či nevědomý předpoklad, že s podobnou osobou se jim bude vycházet stejně dobře jako s tou, se kterou pracovaly doposud. I zde může platit, že ti, kteří výběr provádějí, si svých diskriminačních postupů nemusejí být zcela vědomi, mohou naopak upřímně věřit, že vybírají osoby s nejlepší kvalifikací.

Organizace, ve které výsledky přijímacích řízení naznačují, že má k sociálnímu klonování sklon, by se měla nad svou praxí přijímání nových zaměstnanců zamyslet a uvažovat o tom, zda její postupy neobsahují prvky diskriminace. Řešením může být především odpovídající výcvik manažerů vedoucích přijímací rozhovory.