Podle ustanovení § 34 zákona o zaměstnanosti (dále jen "ZZ") zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci úřadu práce nebo za pomoci agentury práce. Od úřadu práce může přitom vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání.

Z výše uvedeného jasně vyplývá, že je právem zaměstnavatele určovat si jak počet, tak strukturu svých zaměstnanců. V podobném duchu se vyjadřuje zákoník práce v ustanovení § 30 odst. 1, kde stanoví, že „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny".

Uplatnění výše zmíněného práva ovšem neznamená svévoli zaměstnavatele a právo vyžadovat od uchazečů o zaměstnání jakékoliv informace. Výstižně to stanoví § 12 ZZ. Zaměstnavatelům je podle tohoto ustanovení zakázáno činit nabídky zaměstnání, které

a. mají diskriminační charakter,

b. nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo

c. odporují dobrým mravům.

Při výběru potencionálních zaměstnanců nesmí zaměstnavatel vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s ustanoveními § 4 odst. 3 a 4 ZZ o tom, co se nepovažuje za diskriminaci, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Jak zákonem o zaměstnanosti, tak i zákoníkem práce prolíná princip rovného zacházení a zákaz diskriminace. Na rozdíl od zákoníku práce upravuje zákon o zaměstnanosti rovné zacházení a zákaz diskriminace před vznikem pracovněprávního vztahu. Za tímto účelem definuje pojmy jako přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování apod. Základní zásada, obsažená v ustanovení § 4 odst. 2 ZZ, zní: „Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci".

 

V zákoně o zaměstnanosti se očekávají změny v souvislosti se zákonem o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (tzv. antidiskriminační zákon). Tento zákon nebyl oproti očekáváním zatím přijat, ačkoliv ve svém návrhu zapracovával příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a na vyhlášené mezinárodní smlouvy blíže vymezoval právo na rovné zacházení, a to mj. ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání.

 

Ne každé rozlišování z tzv. diskriminačních důvodů lze automaticky posuzovat jako diskriminaci. Diskriminací není rozdílné zacházení z výše uvedených důvodů, pokud z povahy zaměstnání nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být ovšem oprávněný a požadavek přiměřený.

Není proto porušením zákona o zaměstnanosti, pokud zaměstnavatel odmítl přijmout do zaměstnání ženu, a to na práci, která je ženám zakázána, nebo kdyby odepřel právo účastnit se výběrového řízení na volné pracovní místo uchazeči, jehož zdravotní stav znemožňuje objektivně vykonávat práci, pro kterou zaměstnavatel takové řízení vypsal. Za diskriminaci se rovněž nepovažují některá zákonem stanovená opatření (např. s cílem předcházet nebo vyrovnávat nevýhody, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů).

Rozdělení rovného zacházení a zákazu diskriminace na oblast před vznikem a od vzniku pracovněprávního vztahu má svůj význam i z hlediska kontroly dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů. Pokud by se diskriminace nebo nerovného zacházení dopustila kontrolovaná osoba před vznikem pracovněprávního vztahu v přístupu k zaměstnání, pak by se měl tímto jednáním poškozený uchazeč o zaměstnání obrátit na úřad práce. Došlo-li by ale k diskriminaci nebo nerovnému zacházení ze strany kontrolované osoby v rámci již existujícího pracovněprávního vztahu, pak je založena kontrolní působnost orgánů inspekce práce.

Zajímavé je, že úřady práce mohou dle zákona o zaměstnanosti uložit za zmíněné jednání pokutu až do výše 1 000 000 Kč, kdežto orgány inspekce práce pouze do výše 400 000 Kč (resp. 500 000 Kč, pokud by kontrolovaná osoba neposkytla zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci).