Pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na dobu určitou

25/01/12

Ing. Vladimír Šabata

Pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na dobu určitou

10.1.2012, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Vzor pracovní smlouvy zakládající pracovní poměr na dobu určitou

Zaměstnavatel ………………………………………………. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený ……………..

zaměstnanec …………. (jméno a příjmení), narozen dne …………………………… číslo OP ……… . trvale bytem ………..

(dále jen "zaměstnavatel" a "zaměstnanec")

uzavírají tuto

pracovní smlouvu:

1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako …………. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).

2. Místem výkonu práce je ………….. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určení místo) .

3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ……… (uvést konkrétní datum).

4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest – např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.)

5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm ……………..

6. Pracovní poměr se sjednává na dobu určitou, a to na dobu ……… (uvést dobu od – do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru – např. na dobu mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně .., nejdéle do 3 let věku jejího dítěte, nebo uvést např. na dobu konání těchto prací … ).

7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce …….

8. Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu … hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).

9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ….. Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance) .

10. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát (lze sjednat pouze v případě vedoucích zaměstnanců).

11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: ………………………………

12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.

13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.

14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.

15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě).

16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.

V ………………………. dne …………………

…………………………………………. …………………………………………….

podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Právní úprava:

§ 4b, § 30 až § 39, § 42, § 51, § 73, § 79, § 80, § 109 až § 113, § 199, § 213, § 241, § 304, § 310, § 311, § 330 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

Komentář:

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a v případech stanovených zvláštním právním předpisem zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce.

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a písemná forma je nutná i pro změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Podle novelizovaného ustanovení § 20 odst. 1 ZP s účinností od 1. 1. 2012 platí, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný. Smluvní strany však mohou tento nedostatek dodatečně odstranit. To platí i pro pracovní smlouvu a její povinně písemnou formu. Bude-li sjednána pracovní smlouva pouze ústně, je neplatná. Zaměstnanec a zaměstnavatel však mohou nedostatek odstranit jejím dodatečným písemným sjednáním. Neplatnosti pracovní smlouvy nebo její změny (stejné platí i pro dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce), pokud nebyla učiněna v písemné formě, je možné se dovolat jen tehdy, nebylo-li již započato s plněním. Pracovní poměr tak vznikne i na základě pracovní smlouvy, která nebyla sjednána písemně, a pokud zaměstnanec podle dohodnutých pravidel začal práci konat a zaměstnavatel mu práci přiděloval, nemůže se ani jedna ze smluvních stran neplatnosti dovolat.

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce.

Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu, lze také dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené, nelze platně sjednat výkon prací bez jejich druhového určení. Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.

Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i území širší než území obce. S vymezením místa výkonu práce souvisí případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na pracovní cesty.

Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik pracovního poměru; tímto dnem vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru. Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne,i kdyby zaměstnanec nenastoupil do práce. V pracovní smlouvě je možné dohodnout možnost odstoupení od ní, lze sjednat i důvody odstoupení. Odstoupení musí být písemné. Na rozdíl od pracovní smlouvy jako dvoustranného právního úkonu, však nelze nedostatek písemné formy u odstoupení zhojit a pro nedostatek písemné formy je odstoupení vždy neplatné. I při smluvním sjednání možnosti odstoupení od pracovní smlouvy je možné od ní odstoupit, je dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Jakmile zaměstnanec do práce nastoupil, nemůže žádná smluvní strana od ní odstoupit a pracovní poměr je možné ukončit výhradně způsoby uvedenými v § 48 ZP. Odstoupením se pracovní smlouva od počátku ruší. I když není odstoupení v pracovní smlouvě sjednáno, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit přímo na základě novelizovaného § 34 odst. 3 ZP. Podmínkou je, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedozví. Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají účastnící zájem.

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou podle § 39 zákoníku práce v pracovní smlouvě sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Z judikatury soudů vyplývá, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců nebo let, nebo dobou trvání určitých prací, ale také na základě jiných objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce nemusí mít účastníci při uzavírání pracovní smlouvy jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr skončí. Jestliže například je sjednán pracovní poměr na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr na dobu určitou. Obdobně je tomu v případě, že je pracovní poměr sjednán na dobu do návratu jiného zaměstnance z pracovní neschopnosti. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku) platilo do 31. 12. 2009, že podmínkou výplaty starobního důchodu bylo sjednání pracovního poměru na dobu určitou nejdéle na dobu jednoho roku.

Zákoník práce omezuje sjednávání pracovního poměru na dobu určitou pravidly, jejichž účelem je omezit případy neodůvodněného tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Pro pracovní poměry na dobu určitou platí, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání.

Novela zákoníku práce s účinností zásadním způsobem změnila rozsah možného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Úprava novelizovaného § 39 ZP, která stanoví rozsah sjednávaného pracovního poměru na dobu určitou, je postavena na zcela jiné koncepci než byla úprava do 31. 12. 2011. Maximálně připuštěný rozsah sjednávaného pracovního poměru na dobu určitou je uveden výhradně v § 39 ZP a žádná z výjimek upravených v § 39 odst. 3 a 4 ZP do 31. 12. 2011 není novelizovanou právní úpravou s účinností od 1. 1. 2012 převzata.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Omezení opakování pracovního poměru pouze dvakrát znamená, že pracovní poměr mezi smluvními stranami na dobu určitou je možné sjednat nejvýše třikrát. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Od 1. 1. 2012 není možné sjednávat pracovní poměr na dobu delší než připuštěné 3 roky ani z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na jeho straně, protože tato výjimka není nově upravena. Bude-li zaměstnavatel potřebovat zajistit výkon práce sjednáním pracovního poměru se zastupujícím zaměstnancem, musí s ním sjednat pracovní poměr na dobu určitou v maximálním rozsahu 3 let a pokud bude i po uplynutí této doby potřebovat výkon této práce, může být tento pracovní poměr se stejným zaměstnancem pouze dvakrát opakován. Neexistují výjimky ani pro některé skupiny zaměstnanců, při zaměstnávání poživatelů starobních důchodů se postupuje podle obecných ustanovení, protože již s účinností od 1. 1. 2010 žádná výjimka pro jejich zaměstnávání a sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou neexistuje.

Zaměstnavatel ani v dohodě s odborovou organizací, pokud u něj působí, ani ve vnitřním předpisu, nemá od 1. 1. 2012 možnost vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo vymezit důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které by mu umožnily sjednávat pracovní poměry na dobu určitou odlišně. Sjednávat pracovní poměr na dobu určitou od 1. 1. 2012 je možné pouze v rozsahu upraveném v novelizovaném ustanovení v § 39 ZP.

Jestliže však byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou před 1. 1. 2012 a bude trvat ještě v roce 2012, bude se jeho trvání považovat za první pracovní poměr sjednaný na dobu určitou podle nové úpravy a opakovat jeho sjednání bude možné pouze 2x.

Stejně jako úprava § 39 ZP do 31. 12. 2011 ani po 1. 1. 2012 se nevztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele( § 307a, 308 a 309 ZP).

Zcela shodná však zůstává právní úprava důsledků protiprávního sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, pokud byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s pravidly upravenými v novelizovaném ustanovení § 39 ZP.

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny stanovené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Lhůta pro podání žaloby u soudu je lhůta propadná (viz § 330 zákoníku práce).

Zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně. Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr, není proto platně sjednána, jestliže je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce (v tom případě pracovní poměr vznikl již na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby). Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce (může být tedy dohodnuta na dobu kratší). U vedoucích zaměstnanců je možné zkušební dobu od 1. 1. 2012 sjednat v délce až 6 měsíců. Definice vedoucích zaměstnanců je uvedena v § 11 ZP a rozumí se jím zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Zkušební dobu je možné sjednat i v pracovním poměru na dobu určitou. Od 1. 1. 2012 však platí omezení a zkušební doba v pracovním poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Bude-li např. sjednán pracovní poměr na dobu 4 měsíců, zkušební doba může být sjednána maximálně v rozsahu 2 měsíců, apod.

Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována (s dále uvedenou výjimkou). Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. O dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. Od 1. 1. 2012 se zkušební doba prodlužuje pouze o dobu celodenních překážek v práci, ke kratším překážkám v práci se přihlížet nebude a ani se nesečítají. Zcela nově se od 1. 1. 2012 zkušební doba prodlužuje také o dobu čerpané celodenní dovolené.

NABÍDKA