Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

Podle zákoníku práce jsou základními pracovněprávními vztahy pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Plnění svých úkolů má však zaměstnavatel zajišťovat především zaměstnanci, kteří u něho pracují v pracovním poměru.

Výběr fyzických osob, které se ucházejí o zaměstnání, provádí zaměstnavatel. Činí tak z hlediska jejich kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. V souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr může zaměstnavatel od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob, požadovat jen takové údaje, které bezprostředně souvisejí s jejich uzavřením pracovněprávního vztahu. Tím se ještě před vznikem těchto pracovněprávních vztahů zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a také jejich možnému zneužívání.

Postup zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru upravují § 30 až 32. Dříve než zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu, musí splnit několik povinností, které mu zákoník práce ukládá. Jde o seznámení s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování za vykonanou práci. Také je povinen zaměstnance seznámit s povinnostmi vyplývajícími ze zvláštních právních předpisů, které se vztahují k práci, kterou by měl vykonávat. V případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpisy (s účinností od 1. 4. 2012 především zákon o specifických zdravotních službách), je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba podrobila vstupní lékařské prohlídce. Nelze totiž připustit, aby zaměstnanec vykonával práce neodpovídající jeho zdravotní způsobilosti nebo aby s ohledem na svůj zdravotní stav ohrožoval zdraví svých spoluzaměstnanců.

Pracovní poměr je zakládán především pracovní smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V případech uvedených v § 33 odst. 3 zákoníku práce (např. vedoucí organizační složky státu, vedoucí příspěvkové organizace, atd.) nebo stanovených zvláštními právními předpisy (např. zákon o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých souvisejících zákonů ve vztahu k vedoucím úředníkům) vzniká pracovní poměr jmenováním. Volba je jen předpoklad uzavření pracovní smlouvy.

Podle přechodných ustanovení (§ 364 ZP) se pracovní poměry založené podle dřívějších právních předpisů volbou nebo jmenováním tam, kde se s tímto způsobem založení již nepočítá, považují od 1. 1. 2007 za pracovní poměry založené pracovní smlouvou.

Zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, lze z jeho vedoucího pracovního místa odvolat. U vedoucích zaměstnanců vymezených v § 73 odst. 2 a 3 lze možnost odvolání z vedoucího pracovního místa sjednat. Zároveň musí být ale dohodnuta i možnost jeho vzdání se vedoucího pracovního místa. Případným odvoláním z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se tohoto pracovního místa pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel postupuje ve smyslu § 73a odst. 2 (nabídka dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, případně výpověď z pracovního poměru z důvodu tzv. fiktivní nadbytečnosti).

S účinností od 1. 1.2012 byla právní úprava odvolání z vedoucího pracovního místa (jeho vzdání se) rozdělena do dvou ustanovení, a to § 73 a § 73a. Podle novelizovaného znění už není stanoveno, že odvolání vedoucího zaměstnance, kterému nevznikl pracovní poměr jmenováním, musí provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán, nebo zaměstnavatel fyzická osoba sám. Je možné i zastoupení u tohoto právního úkonu.

Nejčastěji se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu zásadně písemně. Nedodržením písemné formy zaměstnavatel porušuje svou povinnost, nemá to však nutně za následek neplatnost pracovní smlouvy.

Podle novelizovaného § 20 odst. 2 nebyl-li právní úkon, jímž vzniká základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Podle zákona o inspekci práce po novele s účinností od 1. 1. 2012 platí, že za nedodržení písemné formy pracovní smlouvy lze uložit pokutu až do výše 10 miliónů Kč. Tato sankce přichází ale v úvahu zejména tam, kde půjde o umožnění výkonu nelegální práce a kde se bude zaměstnavatel snažit zmínkou o údajném pracovněprávním vztahu vyhnout stejné sankci dle zákona o zaměstnanosti. Na administrativní nedostatek spočívající v tom, že pracovní smlouva bude vyhotovena v písemné podobě o něco později než nejpozději ve sjednaný den nástupu do práce, nedopadá. Tím spíše, že nedostatek formy u smlouvy mohou smluvní strany dodatečně odstranit.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení pracovní smlouvy.

Zákoník práce stanoví v § 34 náležitosti, které musí pracovní smlouva obsahovat. Bez nich nebo bez některé z nich pracovní poměr nevznikne. První nutnou náležitostí pracovní smlouvy je druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Měl by být sjednán dostatečně určitě, neboť příliš obecné vymezení druhu práce může vyvolávat pochybnosti o rozsahu pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce. Smluvní strany mohou sjednat i více druhů práce, pokud je bude zaměstnanec konat a pokud budou tyto druhy práce vedle sebe slučitelné. Druh práce je třeba odlišovat od pracovní náplně, která představuje souhrn pracovních činností, které jsou obsahem sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, a které může zaměstnavatel jednostranně a v rámci druhu práce měnit.

Další nutnou náležitostí pracovní smlouvy je sjednání místa (nebo více míst) výkonu práce, ve kterém má zaměstnanec práci vykonávat. Vymezení místa výkonu práce bude závislé na okolnostech konkrétního případu. Může záviset například na organizační struktuře zaměstnavatele nebo na povaze zaměstnancem vykonávané práce.

Třetí nutnou náležitostí pracovní smlouvy je sjednání dne nástupu do práce. Dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr stejně jako dnem jmenování vedoucího zaměstnance na pracovní místo.

Novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 došlo k upřesnění, pokud jde o možnost odstoupit od pracovní smlouvy a ve vymezení pravidelného pracoviště.

Odstoupit od pracovní smlouvy může zaměstnanec i zaměstnavatel, pokud to bude mezi nimi dohodnuto. Zaměstnavatel má k odstoupení i zákonný důvod, a to v § 34 odst. 3. Může tak učinit v případě, pokud by zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce v práci nedozví. Tím by se zrušila pracovní smlouva od samého počátku. Novelou od 1. 1. 2012 bylo upřesněno, že odstoupit od pracovní smlouvy lze jen do okamžiku, než zaměstnanec (fakticky) nastoupil do práce. Současně byla změněna formulace o tom, že zaměstnanec do týdne zaměstnavatele o překážce v práci neuvědomí, protože může jít o situaci, kdy tak např. ze zdravotních důvodů nebude moci učinit.

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednává zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě. Po novele zákoníku práce je výslovně uvedeno, že ho nelze sjednat šířeji než jedna obec. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, rozumí se jím místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud však bude místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, v níž začínají nejčastěji cesty zaměstnance

Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je nutné odlišovat od místa výkonu práce. Místo výkonu práce může být sjednáno šířeji než jedna obec, pravidelné pracoviště nikoliv. Místo výkonu práce vymezuje dispozici zaměstnavatele s pracovní silou zaměstnance co do místa. Pravidelné pracoviště má význam jen z hlediska cestovních náhrad.

Zaměstnavatel se může v pracovní smlouvě dohodnout se zaměstnancem i na dalších obsahových náležitostech. Smluvní strany si mohou dohodnout například zkušební dobu nebo dobu trvání pracovního poměru. Mohou se také dohodnout na kratší pracovní době nebo na výši mzdy (smluvního platu).

Aby si zaměstnavatel mohl spolu se zaměstnancem ověřit vhodnost pracovního zařazení zaměstnance, jeho pracovní schopnosti a také pracovní podmínky vytvářené zaměstnavatelem, sjednávají smluvní strany často v pracovní smlouvě zkušební dobu (je připuštěna též v souvislosti se jmenováním vedoucího zaměstnance na pracovní místo). Ta nesmí být sjednána delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru a po novele zákoníku práce od 1. 1. 2012  u vedoucích zaměstnanců 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru.

Od 1. 1. 2012 platí, že pokud je zkušební doba sjednávána se zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, nesmí její sjednaná délka přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Zkušební doba nemůže být smluvními stranami dodatečně prodlužována. K jejímu prodloužení může ale dojít v důsledku celodenních překážek v práci a celodenní dovolené, pro které nemohl zaměstnanec během zkušební doby konat práci. Novela zákoníku práce od 1. 1. 2012 doplnila u překážek v práci, že jde jen o celodenní překážky v práci a nově upravila, že se prodlužuje zkušební doba i o celodenní dovolenou. Neomluvená absence nebyla a ani nadále není zákonným důvodem prodloužení zkušební doby.

Po novele zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 se běh dob (včetně zkušební doby) počítá jinak než lhůta podle občanského zákoníku (viz § 333). Pokud byl sjednán pracovní poměr tak, že vznikne např. dne 1. 4., tříměsíční zkušební doba skončí dne 30. 6., bez ohledu na to, jestli je to sobota nebo neděle.

Zkušební dobu je nutné sjednat písemně a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě jako den uvedený coby den jmenování vedoucího zaměstnance na pracovní místo. Novelou zákoníku práce od 1. 1. 2012 bylo vypuštěno pravidlo, že zkušební dobu nelze sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Platně sjednat zkušební dobu lze tedy kdykoliv během prvního dne trvání pracovního poměru.