Dohoda o přesčasové práci

Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem.

Zákoník práce v § 93 ZP zaměstnavatele omezuje při nařizování práce přesčas tak, že nařídit práci přesčas lze pouze v rozsahu zákonných limitů. Týdenní limit je maximálně 8 hodin a roční limit 150 hodin. Nad zákonem stanovené limity může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem. Ani při této dohodnuté práci přesčas nesmí celkový rozsah práce činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze u zaměstnavatelů, u kterých působí odborová organizace, je možné vymezit kolektivní smlouvou toto období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Dohoda o možném výkonu práce přesčas nemusí být písemná, může být sjednána i konkludentně nebo ústně tak, že zaměstnavatel zaměstnanci navrhne výkon práce přesčas a zaměstnanec s tímto výkonem práce přesčas souhlasí anebo začne práci přesčas vykonávat. Dohoda je stejná pro všechny zaměstnance, § 93 ZP mezi zaměstnanci nerozlišuje. Písemné sjednání dohody o možném výkonu práce přesčas má význam pro zaměstnavatele, který tak má jistotu, že v případě potřeby může po zaměstnanci v rámci dohodnutého rozsahu výkon práce přesčas požadovat. Dohodu o výkonu práce přesčas můžete sjednat i na maximální možný rozsah, tj. až do 416 hodin ročně (je v tom již zahrnuta práce přesčas v rozsahu 150 hodin, kterou může zaměstnavatel nařídit i bez dohody se zaměstnancem). Jestliže nemáte kolektivní smlouvu, tak období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Shora uvedená dohoda o výkonu práce přesčas se sjednává podle § 93 ZP a přímou souvislost s odměňováním práce přesčas nemá, řeší pouze to, zda zaměstnancům můžete nařizovat práci přesčas nad zákonné limity. Odměňování práce přesčas je upraveno v závislosti na tom, zda zaměstnanci za výkon práce přísluší mzda nebo plat, a to v § 114 ZP pro odměňování mzdou a v § 127 ZP při poskytování platu. Předpokládám, že zaměstnancům poskytujete mzdu, při odměňování práce přesčas proto postupujete podle § 114 ZP.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Je také možné při sjednání mzdy přihlédnout k případné práci přesčas (nelze to u určení mzdy jednostranně mzdovým výměrem). Mzda, příplatek za práci přesčas ani náhradní volno za práci přesčas potom zaměstnancům za výkon práce v dohodnutém rozsahu nepřísluší. Ustanovení § 114 odst. 3 ZP připouští sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas u všech zaměstnanců nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok, u vedoucích zaměstnanců se lze dohodnout na tomto zahrnutí práce přesčas do sjednané mzdy až do 416 hodin v roce.

Není-li mzda sjednávána anebo není mzda sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, přísluší zaměstnanci za výkon práce mzda a příplatek.