Jiná úprava pracovní doby
28/04/19
Informace KHK
Vyjít zaměstnancům vstříc s jinou úpravou pracovní doby? Proč ne, protože právě tato ochota se může stát důležitou konkurenční výhodou.
Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou dohodnout, že se na zaměstnance bude vztahovat dohodnuté rozvržení pracovní doby, které bude odlišné od rozvržení pracovní doby stanovené obecně zaměstnavatelem pro všechny zaměstnance. Zákoník práce výslovně tuto možnost neuvádí, možnost odchylné úpravy vyplývá z § 1 odst. 2 občanského zákoníku.
Při sjednání odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích je nutné dodržet zásady upravené v § 4a ZP. Odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Při sjednání úpravy pracovní doby se jedná současně i o úpravu povinností zaměstnance, protože se pracovní dobou vymezuje jeho povinnost práci pro zaměstnavatele konat.
Dohoda o odchylné úpravě pracovní doby může být sjednána výhradně individuální dohodou mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce obsah této dohody výslovně omezuje jediným ustanovením, které je obsaženo v § 83 ZP. Délka pracovní směny i při jakékoliv individuální úpravě rozvržené pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Sjednat jinou úpravu pracovní doby je možné při jakémkoliv rozvržení pracovní doby, tzn. jak v rovnoměrném, tak i v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Není také ani vyloučeno, aby při úpravě byl použit vlastní způsob pružného rozvržení pracovní doby.
I při jiné úpravě rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet zásady týkající se základních zásad jejího rozvržení obecně, a to především nesmí překročit její maximálně připuštěnou týdenní délku, která je stanovena v § 79 a pro mladistvé zaměstnance v § 79a ZP. Délka týdenní pracovní doby nesmí ani při odchylném ujednání přesáhnout v těchto ustanoveních stanovené limity.
V praxi zpravidla žádá o jinou úpravu pracovní doby zaměstnanec. Záleží především na provozních možnostech zaměstnavatele, zda může požadavku zaměstnance vyhovět. Zaměstnanec nemá obecně právo na jinou úpravu pracovní doby, záleží výhradně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Výjimkou v tomto směru je § 241 odst. 2 ZP, který dává právo zaměstnancům, kteří pečují o dítě do věku 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, na úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel musí žádosti těchto zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nejedná-li se o situace nebo osoby uvedené v § 241 odst. 2 ZP, záleží dohoda o jiné úpravě pracovní doby výhradně na souhlasném projevu vůle obou účastníků.
Jinou úpravou pracovní doby pro tyto případy může být dohoda o odchylném počátku a konci pracovní směny, který se bude odchylovat od počátku a konce pracovních směn obecně stanovených zaměstnavatelem. Jiná úprava pracovní doby se však může týkat i jiného počtu pracovních směn v týdnu, může být dohodnuta i kombinace kratší pracovní doby a jejího jiného rozvržení. Za jinou úpravu pracovní doby je také možné považovat i dohodu o tom, že zaměstnanec bude i při zařazení do směnného provozu konat pouze jednotlivě dohodnuté směny, tzn. buď ranní, nebo odpolední. Při nepřetržitém provozu může být dohoda o tom, že zaměstnanec bude konat práce pouze v jedné směně apod.
Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat jako samostatnou dohodu mimo pracovní smlouvu, je však možné ji sjednat i jako ujednání přímo obsažené v pracovní smlouvě
Je-li sjednána dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jiná úprava pracovní doby, musí ji zaměstnavatel dodržet a nemůže zaměstnanci jednostranně stanovit jiné rozvržení pracovní doby.
