Dohoda o pracovní činnosti
29/05/19
Zdroj KHK
Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce – tyto pracovněprávní instituty využívají personalisté často při zajišťování brigádnické výpomoci. Podívejme se na první z nich.
Rozsah práce
Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Stanovenou týdenní pracovní dobou, z níž se odvozuje zmíněná polovina, je třeba rozumět stanovenou týdenní dobu u zaměstnavatele, u kterého je práce konána, a to ve vztahu k jejímu druhu. To, že jde případně o mladistvého zaměstnance, nehraje žádnou roli.
I když zákoník práce vychází z toho, že dodržování sjednaného nebo nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje v průměru za příslušné vyrovnávací období, není možné tohoto pravidla zneužívat v tom smyslu, že by zaměstnavatel přiděloval zaměstnanci v jeho prvních týdnech (měsících) práci v rozsahu až stanovené týdenní pracovní doby, a to s vědomím, že v dalších týdnech (měsících) jeho práci potřebovat vůbec nebude a jen „vyrovná” pracovní dobu na zákonem předepsaný průměr. V tomto případě by šlo o účelové obcházení zákona a měl být uzavřen pracovní poměr.
Může se stát, že po několika týdnech, v nichž zaměstnanec konal práci v rozsahu větším, než je polovina stanovené týdenní pracovní doby, bude dohoda o pracovní činnosti jednou ze smluvních stran zrušena, aniž by bylo možné dodržet ustanovení o nejvýše přípustném rozsahu pracovní doby v průměru. To ale neznamená, že by byla porušena zákonná povinnost, protože tuto skutečnost nemohla žádná ze smluvních stran předpokládat. Stejný závěr by samozřejmě nebylo možné vztáhnout na situaci, kdyby zaměstnavatel takto postupoval vědomě a nahrazoval tímto postupem práci, která by jinak měla být konána v rámci pracovního poměru.
Z výše uvedeného pravidla zároveň vyplývá, že každou dohodu o pracovní činnosti je třeba posuzovat samostatně, a to rovněž ohledně maximálního rozsahu práce. Není proto možné hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti sčítat pro tyto účely s hodinami odpracovanými v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o pracovní činnosti u stejného zaměstnavatele, jako tomu je u dohody o provedení práce. Zaměstnavateli dokonce nic nebrání v tom, aby se zaměstnancem uzavřel současně dvě dohody o pracovní činnosti (nebo kombinovaně s dohodou o provedení práce). Musí ovšem respektovat základní zásadu obsaženou v ustanovení § 34b odst. 2 ZP o jiném druhovém vymezení prací v případě dvou a více souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele.
Obsahové náležitosti
Obsahové náležitosti dohody o pracovní činnosti předepisuje zákoník práce ve svém ustanovení § 76 odst. 4. V této dohodě musejí být uvedeny sjednané práce (tedy vymezení toho, co má zaměstnanec vlastně dělat), sjednaný rozsah pracovní doby (v průměru maximálně do poloviny stanovené týdenní pracovní doby) a doba, na kterou se dohoda uzavírá (doba určitá i neurčitá). Pravidelnou náležitostí dohody bývá též výše odměny ve smyslu ustanovení § 138 ZP.
Výčet povinných náležitostí dohody o pracovní činnosti samozřejmě nebrání zaměstnavateli a zaměstnanci v tom, aby v ní sjednali i další věci, pokud nebudou v rozporu s principy, na kterých je zákoník práce postaven. Může jít o místo výkonu práce, právo na dovolenou, na pracovní volno při překážkách v práci nebo na cestovní náhrady, zkušební dobu, konkurenční doložku, pracovní pohotovost apod.
Způsoby zrušení
Není-li mezi smluvními stranami sjednáno nic dalšího nebo jiného, je dle ustanovení § 77 odst. 4 ZP možné zrušit dohodu o pracovní činnosti dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením.
Vyloučena není ani možnost dohodnout si důvody k odstoupení od dohody o pracovní činnosti nebo zrušit tento pracovněprávní vztah ve zkušební době, pakliže byla sjednána.
Zařazeno v Aktuality, daně a účetnictví
