Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru  

Vznikem pracovního poměru je uzavřen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem smluvní vztah, který má svá pravidla stanovena v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce (dále jen „ZP“). Tento smluvní vztah však v určitém čase končí a vznikají povinnosti jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.

Úprava vzájemných práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, povinnosti vůči některým dalším subjektům při skončení pracovního poměru a závazky vyplývající z právních norem jsou upraveny v jednotlivých ustanoveních ZP a v dalších právních předpisech. Výkon těchto práv a povinností při skončení pracovního poměru nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

V ust. § 42 ZP jsou taxativně uvedeny všechny právní úkony a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru (dohoda, výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době). Mimo základní důvody skončení pracovního poměru jsou zde uvedeny další důvody – ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, smrtí zaměstnance nebo u cizinců a osob bez státní příslušnosti dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění.

Zaměstnavatel je povinen dle ust. § 59 ZP předem projednat výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru s příslušným odborovým orgánem. Pokud zaměstnavatel nesplní tuto povinnost, není provedený právní úkon neplatný ve smyslu ustanovení § 242 odst. 2 ZP, ale příslušný oblastní inspektorát práce může uplatnit postih zaměstnavatele podle ust. § 12 a § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Ukončí-li zaměstnavatel výpovědí nebo okamžitým zrušením s mladistvým zaměstnancem pracovní poměr, je povinen toto oznámit jeho zákonnému zástupci. Pokud je pracovní poměr ukončen z důvodů na straně zaměstnance, musí si zaměstnavatel vyžádat vyjádření jeho zákonného zástupce. Totéž platí při ukončení pracovního poměru dohodou. Povinnost zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání je zákonem stanovena pouze při výpovědi z důvodů uvedených v ust. § 46 odst. 1 písm. c) ZP dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícímu o dítě mladší 15ti let nebo  zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, a dále při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

Další povinností zaměstnavatele, ještě před skončením pracovního poměru, je poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového místa. Toto pracovní volno poskytuje zaměstnavatel na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Vyhledání nového zaměstnání je jednou z důležitých osobních překážek v práci. Pracovní volno se poskytuje zaměstnanci bez ohledu na to, jakým způsobem je pracovní poměr rozvazován i z čí iniciativy pracovní poměr končí. Nárok na pracovní volno má také zaměstnanec, který má pracovní poměr sjednán na dobu určitou.

Další obligatorní povinností zaměstnavatele je nutnost vypořádat se zaměstnancem nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel tedy buď určí zaměstnanci dobu čerpání dovolené nebo mu za nevyčerpanou dovolenou poskytne náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Za určitých zákonem stanovených podmínek je možno nevyčerpaný nárok na dovolenou převést k dalšímu zaměstnavateli. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele však může být stanoveno vyšší odstupné. Částka odpovídající odstupnému je vyplacena zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak.

Písemnosti vydávané zaměstnavatelem (pracovní posudek, potvrzení o zaměstnání) Při skončení pracovního poměru může zaměstnanec požádat zaměstnavatele, aby mu vydal posudek o pracovní činnosti (dále jen „pracovní posudek“) a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět.

Ze zákona vyplývá, že zaměstnavatel je povinen posudek vydat do 15 dnů ode dne, kdy zaměstnanec svou žádost u něj uplatnil. 

Zaměstnavatel však není povinen vydat pracovní posudek dříve než v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení odvedené práce zaměstnance, jeho kvalifikace, jeho schopností a dalších skutečností majících vztah k výkonu práce. Při hodnocení je třeba uvádět ty skutečnosti, které má zaměstnavatel ověřeny. Lze tudíž hodnotit např. iniciativu, dodržování pracovní kázně, schopnost řídit a organizovat práci apod. Nelze však činit doporučení jinému zaměstnavateli k zařazení do určité funkce nebo skutečnosti týkající se jeho osobního života. Obligatorní povinností zaměstnavatele při skončení pracovního poměru je vydání potvrzení o zaměstnání, veřejnosti známé jako tzv. zápočtový list. O vydání tohoto potvrzení není nutno žádat.

Uvede-li zaměstnavatel do potvrzení o zaměstnání údaje zákonem nestanovené, a zaměstnanec se domáhá vypuštění, je třeba takovéto žádosti vyhovět. Další údaje nad rámec stanovený zákonem lze uvádět jen v případě, že se na tom oba účastníci pracovního poměru shodli. V tomto se ovšem zaměstnanec může domáhat, aby uvedená informace odpovídala skutečnosti. Podle § 60 odst. 4 ZP nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnavatel váže vydání potvrzení o zaměstnání na vrácení svěřených předmětů a splnění jiných povinností. Toto je však v rozporu s právními předpisy. Další písemnosti, které je povinen zaměstnavatel zaměstnanci vydat, zákon neuvádí, resp. tento okruh závisí na tom, jaké písemnosti zaměstnanec za trvání pracovního poměru zaměstnavateli předložil.

Zdroj: Zpravodaj SÚIP

           www.bozpinfo.cz

Autor: Víchová Alžběta