Nový zákoník práce – stručně o hlavních změnách  
, Doc. JUDr. Margerita Vysokajová CSc.
Nový zákoník práce, účinný od 1. ledna 2007, přináší pouze částečné uvolnění dosavadní striktní právní úpravy.

Nový pracovněprávní kodex, který byl uveřejněn ve Sbírce zákonů pod číslem 262/2006 Sb., vstoupí v  účinnost  1. ledna  2007. Jedním z nejdůležitějších principů je zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Vzhledem k tomu, že při projednávání předlohy bylo proto schváleno zařazení ustanovení výslovně uvádějícího případy, kdy práva nebo  povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně (§ 363 odst. 2), bude rozhodování zaměstnavatelů dále podléhat celé řadě omezení.

A jaké jsou další změny? Tedy alespoň k těm nejdůležitějším:

1.  Možnost uzavření kolektivní smlouvy s největší odborovou organizací

Zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají u zaměstnavatele největší počet členů. Tato úprava představuje podle názoru některých odborářů diskriminaci malých odborových organizací, kterým tak bude omezena možnost prosazovat zájmy svých členů.

2.  Jmenování a odvolání

V rámci části druhé, upravující pracovní poměr, došlo ve srovnání s původním návrhem ke zpřesnění týkajícího se  jmenování a odvolání (vzdání se pracovního místa) vedoucích zaměstnanců.

„Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, je-li v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu“ (§ 33). Uvedené osoby mohou vedoucího zaměstnance z pracovního místa také odvolat. Vedoucí zaměstnanec se tohoto místa může rovněž vzdát.

Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba, než je uvedeno výše (§ 33), může být s vedoucím zaměstnancem (na určitém vedoucím místě) dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.  Odvolání vedoucího zaměstnance může v těchto případech provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, výlučně statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, výlučně zaměstnavatel.

Současná  právní úprava určující okruh vedoucích funkcí, do nichž musejí být zaměstnanci vždy jmenováni, by se už neměla povinně vztahovat na všechny zaměstnavatele. Bude se pouze  jiných zaměstnavatelských subjektů, než jsou výslovně uvedeny v zákoně, a použije  se pouze v případě, pokud se  zaměstnavatel s příslušnými vedoucími zaměstnanci na  možnosti jejich odvolání a vzdání se pracovního místa dohodl.

3. Zkušební doba

Ke změnám, které si zaslouží pozornost, patří též možnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Nový zákoník práce obsahuje  zákaz zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnavatelem v průběhu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (§ 66).

4. Odstupné ve zvláštních případech

Zákoník nyní přináší i významné ustanovení  ve prospěch zaměstnanců, jejich pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodu, že na základě posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který jej přezkoumává, nesmějí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo kvůli dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví. Těmto zaměstnancům přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

5. Ukončení pracovního poměru       

Velmi diskutovaným bodem navrhované právní úpravy je skončení pracovního poměru, kde se diametrálně liší představy zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů o míře její liberálnosti. V následujícím textu si proto uvedeme hlavní změny, které v porovnání se současným stavem nová úprava tohoto institutu přináší.

Stejně jako dosud může být pracovní poměr rozvázán pouze

– dohodou,

– výpovědí

– okamžitým zrušením

–  zrušením ve zkušební době.

V  úpravě dohody o rozvázání pracovního poměru dochází pouze k jedné změně: ustanovení o   jejím písemném uzavření  je nyní zpřísněno sankcí neplatnosti při nedodržení předepsané formy.

V případě výpovědi se i nadále počítá s možností rozvázání pracovního poměru tímto způsobem ze strany zaměstnavatele pouze z důvodů v zákoně výslovně uvedených. Okruh dosavadních šesti  skupin výpovědních důvodů v § 46 odst. 1 se rozšířil od další, který však vznikl rozdělením stávajících důvodů uvedených pod písmenem d); s tímto nyní samostatně formulovaným důvodem se pojí nárok na vyšší odstupné.

V důvodech formulovaných dosud pod písmenem f) (nově podle g) dochází k formulační změně spočívající v tom, že dosavadní pojem „pracovní kázeň“ má být nahrazen výrazem „povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“. Znění tohoto ustanovení, podle něhož může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, je tedy následující: „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k  vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.“

Ke změně dochází v délce výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Z uvedeného vyplývá, že je počítáno s možností sjednání  výpovědní doby delší, její délka však musí však být vždy stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Zaměstnavatel, který  chce dát  zaměstnanci  výpověď, již nemá  tzv. nabídkovou povinnost, tj. povinnost nabídnout jinou vhodnou práci, kterou by mohl zaměstnanec vykonávat, a to u žádného z výpovědních důvodů. Zrušena je i dosavadní povinnost zaměstnavatele zajistit nové vhodné zaměstnání v případě výpovědi pro nadbytečnost dané osamělému zaměstnanci či osamělé zaměstnankyni trvale pečujícím o dítě do 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem.

Odstupné vyplácené zaměstnanci, s nímž byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z tzv. organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, bude poskytnuto  ve výši trojnásobku průměrného výdělku.

Úprava okamžitého zrušení pracovního poměru za strany zaměstnavatele i zaměstnance zůstává stejná jako v dosavadní.

Rozvázání pracovního poměru jeho zrušením ve zkušební době doznalo podle návrhu pouze jediné změny reagující na novou úpravu hmotného zabezpečení zaměstnanců v době prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. V této době platí zákaz zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (viz výše bod 3). Také n úprava uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru zůstává v porovnání s dosavadní beze změn.