Výpověď obecně a výpověď daná zaměstnavatelem  
2.1.2007, JUDr. Jaroslav Jakubka, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jaké změny přinesl nový zákoník práce při ukončování pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele?

§ 50–54 Výpověď obecně a výpověď daná zaměstnavatelem

Ustanovení související

–     Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

–     § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

–     § 55 – okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

–     § 65 – dřívější skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

–     § 61 – účast odborových orgánů při rozvazování pracovních poměrů

–     § 69-72 – nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru

–     § 334-337 – doručování

–     § 338-345 – přechod práv a povinností

–     § 195-198 – mateřská a rodičovská dovolená

–     Zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, v platném znění

–     § 21 – lékařská posudková činnost

Komentář

Výpověď je jednostranným právním úkonem, kterým účastník pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany pracovního poměru. Výpověď musí být vždy písemná a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. V tomto případě lze požadavek písemného projevu vůle a sankci neplatnosti ústní či konkludentní výpovědi (na rozdíl od dohody) logicky odůvodnit právě jednostranností tohoto právního úkonu, neboť zde se k platnosti nevyžaduje souhlas či jiné vyjádření druhého smluvního partnera. Z tohoto důvodu je důležité i splnění ostatních formálních náležitostí dání výpovědi. Výpovědí může skončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel.

Podstatnými náležitostmi výpovědi jsou podle ustanovení § 50 ZP:

–     písemná forma,

–     doručení druhému účastníkovi do vlastních rukou (zákoník práce se uvedenou problematikou velice podrobně zabývá v hlavě čtrnácté § 330-333)

–     a u výpovědi dávané ze strany zaměstnavatele též jednoznačně přesné uvedení výpovědního důvodu, který musí být uveden tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

Výpovědní důvod musí být formulován tak, aby byl skutkově jednoznačně vymezen, aby nebyl zaměnitelný s jiným výpovědním důvodem. Konkretizace výpovědního důvodu bude samozřejmě různá podle charakteru výpovědního důvodu. Stačí stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný výpovědní důvod. Tomuto zdůvodnění je třeba věnovat zvláštní pozornost, a to zejména v případech, kdy zákon v jednom ustanovení obsahuje více výpovědních důvodů. Při výkladu výpovědního důvodu je třeba se opírat o požadavky § 35 odst. 2 občanského zákoníku, podle něhož právní úkony vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem. Jednou uvedený důvod či důvody výpovědi také nelze dodatečně měnit.

I když to zákoník výslovně neuvádí, musí výpověď obsahovat i vlastnoruční podpis zaměstnavatele či odpovědného vedoucího zaměstnance, protože jinak může být zpochybněna autentičnost. Účastník, kterému byla doručena výpověď bez podpisu, může druhému účastníku umožnit, aby výpověď podepsal dodatečně. Pro počátek běhu výpovědní doby podle § 51 ZP by pak byl rozhodující až okamžik tohoto dodatečného podpisu.

Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Toto je důležité si uvědomit zejména v případech, kdy dá výpověď zaměstnanec, a potom u něho nastanou zdravotní či sociální problémy. Takže pokud například účastník pracovního poměru pod vlivem nových okolností chce vzít výpověď zpět (z důvodu změny okolností, ztráty příslibu nového zaměstnání apod.), potřebuje k tomu souhlas druhého účastníka. Není povinností zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o anulování již doručené výpovědi. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně. Zákon však nestanoví sankci neplatnosti, pokud k písemné formě tohoto právní úkonu nedojde. Je-li již výpověď dána a doručena druhému účastníku, může rozhodnout o její neplatnosti pouze soud, nikoliv úřad práce, inspektorát práce, Ministerstvo práce a sociálních věcí či jiné státní orgány.

Výpovědní doba je stanovena v dolní hranici zákoníkem práce kogentně (nezměnitelně) – minimálně 2 měsíce. Jde o časový úsek, který musí uplynout po dání výpovědi do skončení pracovního poměru. Tím se liší doba od lhůty, protože lhůtou se rozumí doba k uplatnění nároku. Zde se nevyžaduje žádný další právní úkon či jiná aktivita, prostě dochází k volnému běhu času, kdy ještě dále trvá pracovní poměr. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Zákoník práce stanoví jednotnou dvouměsíční výpovědní dobu pro zaměstnance i zaměstnavatele, přičemž je umožněno individuální smluvní sjednání delší výpovědní doby, avšak přípustné je sjednání vždy stejné výpovědní doby pro zaměstnavatele i zaměstnance. Tímto ustanovením je umožněno, aby například zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele po delší dobu, měli možnost si sjednat delší výpovědní dobu, jak to ostatně předpokládá i Sociální charta Evropy.

Výpovědní doba nezačíná běžet ihned po doručení výpovědi druhé smluvní straně, ale až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, a končí (bez ohledu na to, které datum je, třeba mylně, uvedeno ve výpovědi) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, popřípadě aby byl pracovní poměr skončen okamžitě na základě právního úkonu směřujícího k okamžitému skončení pracovního poměru. Pracovní poměr v tomto případě končí vždy tím právním úkonem, kde doba nezbytná ke skončení pracovního poměru uplyne nejdříve.

Rovněž výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele stanoveny kogentně (nezměnitelně). To znamená, že nelze dát zaměstnanci platnou výpověď z žádného jiného důvodu, který není výslovně uveden v § 52 ZP, například jak k tomu někdy ještě dochází „pro ztrátu důvěry“. Okruh výpovědních důvodů uvedený v zákoníku práce odpovídá úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání, i když nebyla Českou republikou ratifikována. Obecně jde v podstatě o tři okruhy důvodů:

–     o důvody spočívající v technických či ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele (označované jako organizační důvody),

–     o objektivní osobní důvody u zaměstnance (zdravotní důvody, nesplňování kvalifikace),

–     o důvody spočívající v chování zaměstnance (porušování tzv. pracovní kázně, čili povinností, které vyplývají z uzavřeného pracovního vztahu).

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď ze sedmi důvodů uvedených v § 52.

1. Rušení zaměstnavatele
Ustanovení § 52 písm. a) ZP upravuje jako důvod výpovědi situaci, kdy se ruší zaměstnavatelský subjekt nebo jeho část. Protože zaměstnavatelem může být jak právnická, tak i fyzická osoba, je toto ustanovení, pokud jde o fyzické osoby, nepřesné. V praxi se však analogicky používá, i pokud jde o výpověď danou zaměstnavatelem – fyzickou osobou, pokud ruší svoji podnikatelskou činnost, tedy končí v postavení zaměstnavatele. Na tento výpovědní důvod se nevztahuje ustanovení § 53 ZP o zákazu výpovědi.

2. Přemístění zaměstnavatele
Výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. b) ZP se vztahuje na situace, kdy se zaměstnavatel přemisťuje nebo se přemisťuje jeho část. Na tento výpovědní důvod se nevztahuje zákaz výpovědi podle § 53 ZP, s výjimkou případů, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

3. Ostatní organizační změny
Výpovědní důvod § 52 písm. c) ZP, který se týká tzv. ostatních organizačních změn, obsahuje několik rozdílných variant výpovědních důvodů spojených s odlišnými podmínkami jejich použití a z pouhého odkazu na zákonné ustanovení – například z uvedení výpovědního důvodu – „podle § 52 písm. c) ZP “ – není ještě zřejmé, o jaký zcela konkrétní organizační důvod zaměstnavateli jde. Uvedené ustanovení zahrnuje výpovědní důvody:

–     změna úkolů zaměstnavatele,

–     změna technického vybavení zaměstnavatele,

–     snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce,

–     rozhodnutí o jiných organizačních změnách.

Je tedy nezbytné v rámci daného ustanovení zákoníku práce specifikovat, který z uvedených výpovědních důvodů je reálně dán a použit při dání výpovědi zaměstnanci. Přitom je třeba vzít v úvahu i tu skutečnost, že i další podmínky použitelnosti výpovědních důvodů budou často diferencovány. Zejména jde o možnost dohody o změně pracovní smlouvy na jiný druh práce nebo na jiné pracoviště zaměstnavatele. Jak již bylo uvedeno, předpokladem pro použití výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. zřizovatele) o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Toto rozhodnutí zaměstnavatele je subjektivní, a proto je nelze přezkoumávat soudem, například na základě znaleckého posudku. Druhým předpokladem je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.

4. Nadbytečnost zaměstnanců
O výběru nadbytečných zaměstnanců rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani toto rozhodnutí soudy nepřezkoumávají. Tento výpovědní důvod lze použít i tehdy, jestliže zaměstnanci odpadne část pracovní náplně, která spadá do druhu práce podle sjednané pracovní smlouvy. Po rozhodnutí o organizační změně by měla být zaměstnanci doručena výpověď tak, aby s uplynutím výpovědní doby byla též ukončena jeho práce, tj. realizována organizační změna.

Příklad
Zaměstnavatel se rozhodne dne 30. dubna, že k 31. srpnu zruší několik pracovních míst. Je tedy třeba, aby nejpozději během června byly příslušným zaměstnancům doručeny výpovědi podle § 52 písm. c) ZP pro nadbytečnost. Výpovědní doba pak začne dotčeným zaměstnancům běžet 1. července a je dvouměsíční – pracovní poměry skončí dnem 31. srpna a pracovní místa budou tímto dnem současně i zrušena.

Pokud se z jakéhokoliv důvodu stane, že zaměstnavatel v době běhu výpovědní doby již nemá pro zaměstnance práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel, který takto tzv. „pošle zaměstnance domů“, jej nesmí bezdůvodně omezovat ve svobodě pobytu, popřípadě v jiných aktivitách či činnostech. Na tento výpovědní důvod se jako na jediný z důvodů organizačních změn vztahuje zákaz výpovědi podle § 53 ZP.

Příklad
Rozhodnutí o organizační změně (zrušení některých pracovních míst) bylo učiněno s účinností ihned – např. již od 1. května. Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům, jejichž pracovní místa k 1. květnu zrušil a s nimiž se nedohodl jinak a doručil jim výpovědi v květnu, poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku (§ 130 odst. 1) až do skončení pracovního poměru, tj. do 31. srpna, pokud pro ně nemá práci podle jejich dosavadní pracovní smlouvy.

5. Změna zdravotního stavu zaměstnance
Výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP se dotýká zdravotního stavu zaměstnance, k jehož zhoršení došlo následkem pracovního úrazu, nemocí z povolání nebo dosažením nejvyšší přípustné expozice. Použití tohoto výpovědního důvodu předpokládá vydání lékařského posudku od zařízení pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Z posudku pak musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci. V době dání výpovědi musí být příslušný posudek již vydán, nestačí skutečnost, že bylo požádáno o jeho vydání. Neexistenci posudku v době dání výpovědi (doručení) nelze v případném sporu nahradit, a to ani znaleckým posudkem o zdravotním stavu zaměstnance. Rozhodnutí o přiznání invalidního nebo částečného invalidního důchodu (podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění) není samo o sobě důvodem k dání výpovědi dle písm. d). Uplatnění tohoto výpovědního důvodu má za následek, že zaměstnanci náleží odstupné podle § 67 odst. 1 ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto ustanovení bude přinášet v praxi nemálo praktických problémů (například pokud zaměstnanec ohrožený nemocí z povolání nastoupí do zaměstnání) a může být pro menší zaměstnavatele likvidační.

6. Pozbytí způsobilosti konat práci
Výpovědní důvod uvedený v § 52 odst. e) ZP je rovněž spojen se zdravotními důvody. V tomto případě dochází k tomu, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo podle rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. V tomto případě je zhoršení zdravotního stavu zaměstnance způsobeno jinými příčinami, než je následek pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Posudek musí opět jednoznačně stanovit, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobé způsobilosti konat dále dosavadní práci.

7. Nesplňování požadavků
Výpovědní důvod podle § 52 písm. f) ZP se týká nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy (například získání řidičského průkazu, vysokoškolského lékařského diplomu), zatímco požadavky pro výkon určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Může jít například i o takové věci, jakými jsou způsob jednání se zákazníky či klienty nebo vhodnost oblečení. Ve vazbě na § 14 odst. 1 ZP nesmí však zaměstnavatel překročit mez, která by vedla k šikanování zaměstnance (princip dobrých mravů). Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva (například dopisem) k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho přesně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník na posouzení zaměstnavatele, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Kdyby zaměstnavatel stanovil lhůtu příliš krátkou nebo žádnou nebo upozornil zaměstnance pouze ústně, nesplnil by hmotně právní podmínku pro platnost výpovědi. Výpověď lze dát, jestliže zaměstnanec byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků a v přiměřené době je neodstranil. Neuspokojivé pracovní výsledky nelze zaměňovat s porušováním pracovní kázně ani s tzv. obchodním neúspěchem či podnikatelským rizikem.

Ustanovení § 52 písm. g) ZP zahrnuje výpovědní důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dříve se tento výpovědní důvod nazýval porušováním pracovní kázně. Pojem pracovní kázeň, respektive nově porušení povinností vyplývajících z právní předpisů, které se vztahují k vykonávané práci, není v zákoníku práce definován. Podle § 57 ZP nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

Zákaz výpovědi v ochranné době dané zaměstnavatelem zaměstnanci je zcela specifickou ochranou českého pracovního práva v určitých situacích, kdy by – podle mínění zákonodárce – skutečnost, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, by byla pro něho nepřiměřeně tvrdá. Ochrana se týká výslovně jen některých výpovědních důvodů – nevztahuje se na výpovědi uváděné v § 54 ZP.

Zákaz výpovědi se netýká postupu při uzavřených dohodách o skončení pracovních poměrů ani výpovědí, které dá sám zaměstnanec, popřípadě skončení pracovních poměrů uplynutím doby a ve zkušební době. Výpověď, kterou by dal zaměstnavatel v ochranné době (rozhodující je okamžik doručení výpovědi), by byla právně neúčinná, a to i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel ještě nemá vědomost o tom, že již začala běžet. Tato skutečnost může nastat například tehdy, jestliže zaměstnankyni je doručena výpověď v době, kdy je těhotná, ale o této skutečnosti sama ještě neví. Pro zákaz výpovědi podle § 53 ZP (v tzv. ochranné době) je rozhodující stav, který tu je v době, kdy byla dána výpověď, tedy kdy byla výpověď doručena druhému účastníku. Rozhodující dobou je například:

–     den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je nechopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání,

–     den, kdy byl zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

–     den, kdy zaměstnankyni již nastalo těhotenství,

–     den, kdy zaměstnankyně již trvale pečovala o dítě ve stanoveném věku (nastoupila mateřskou či rodičovskou dovolenou).

Zákaz výpovědi trvá po celou dobu vymezenou v ustanovení § 53 ZP.

Zákaz výpovědi podle § 53 ZP trvá po celou ochranou dobu, což může v praxi znamenat i uplynutí lhůty k dání výpovědi, například při výpovědi z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 58 odst. 1 ZP.

Jedním z případů, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, je v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Čerpání rodičovské dovolené se týká mužů i žen, nicméně v souvislosti se zákonem č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, který upravuje poskytování rodičovského příspěvku až do čtyř let věku dítěte, je třeba upozornit na skutečnost, že rodičovská dovolená může trvat nejdéle do tří let věku dítěte. Pokud by zaměstnanec či zaměstnankyně požádali zaměstnavatele o další „neplacené“ volno do 4 let věku dítěte, nejsou již chráněni ustanovením § 53 odst. 1 písm. d) ZP.

Výjimky ze zákazu výpovědi
Ustanovení § 54 ZP stanoví odchylky od použití § 53. Obě ustanovení je proto nezbytné aplikovat na dané případy současně. Toto ustanovení zákoníku práce vymezuje, na které případy se zákaz výpovědi podle předchozího paragrafu nevztahuje – jde tudíž o výjimku ze zákazu výpovědi podle § 53 ZP. Jde o situace, kdy by nebylo spravedlivé, a to s ohledem na princip „dobrých mravů“ podle § 14 odst. 1 ZP, požadovat, aby zaměstnavatel zaměstnance dále zaměstnával.

Pokud například dochází k rušení či zániku zaměstnavatele, je logické, že nemůže dále zaměstnávat ani zaměstnance, kteří jsou v ochranné době.

Obdobně je tomu v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubě poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci nebo je odsouzen pro úmyslný trestný čin, tedy má-li zaměstnavatel k výpovědi důvody podle § 55 ZP pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Výjimku stanoví zákoník práce pouze u žen na tzv. placené mateřské dovolené podle § 195 odst. 1 ZP, tedy po dobu 28 týdnů, a pokud žena porodila zároveň dvě a více dětí, po dobu 37 týdnů. Nastoupila-li žena již na mateřskou dovolenou, nemůže dostat výpověď ani z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud by byla výpověď dána zaměstnankyni z tohoto důvodu před nástupem mateřské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou. Po dobu mateřské dovolené bude tudíž trvat pracovní poměr. Stejně jako ženy jsou chráněni i muži v době čerpání rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] lze dát výpověď, a to aniž by se na tuto výpověď vztahovala ochranná doba. Výpověď však nelze dát těhotné ženě a dále zaměstnankyni nebo zaměstnanci, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky. Doba péče o dítě do tří let věku plně pokrývá i dobu mateřské dovolené, popřípadě dobu rodičovské dovolené.

Ochranná doba se tudíž vztahuje jen na velice omezený počet případů skončení pracovních poměrů, nikoliv na všechny případy, jak si veřejnost velice často myslí.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Zákoník práce již neobsahuje tzv. nabídkovou povinnost, kdy zaměstnavatel mohl dát výpověď jen tehdy, jestliže neměl možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, která mu byla nabídnuta.

Výpovědní doba je jednotná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí dva měsíce, přičemž je možné sjednat výpovědní dobu delší, avšak pro oba účastníky stejnou.

Zákoník práce již nezná pojem „porušení pracovní kázně“.

Výpovědní důvod z tzv. „zdravotních důvodů“ je rozdělen z hlediska práva na odstupné na důvod, který souvisí s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a na zdravotní důvody ostatní.

Zákon, který by definoval zařízení „pracovnělékařské péče“, nebyl vydán.

Při ochranné době byla zpřesněna doba ochrany z důvodu poskytování lázeňské péče.

Upozornění na možné chyby

Nejvíce problémů v praxi činí správné vymezení výpovědního důvodu.

Příklady

Pokud zaměstnanec dostane výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c), má nárok na odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy, pokud se nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Totéž odstupné a ve stejném rozsahu zaměstnanci náleží, pokud jeho pracovní poměr skončí dohodou z téhož důvodu (v daném případě nadbytečnost). Pokud si v době běhu výpovědní doby zaměstnanec najde jiné zaměstnání, má možnost, bez ohledu na to, že mu běží výpovědní doba, dát sám výpověď nebo navrhnout zaměstnavateli skončení pracovního poměru dohodou k dřívějšímu datu. Pokud dá sám výpověď a výpovědní doba z této (jím podané) výpovědi uplyne dříve než výpovědní doba z původní výpovědi (jinak by tato druhá výpověď neměla smysl), nárok na odstupné ztrácí. Pokud však pracovní poměr skončí na základě vzájemné dohody v dřívějším termínu, záleží na dohodě se zaměstnavatelem, zda důvodem ke skončení pracovního poměru v dřívějším termínu bude nadbytečnost zaměstnance u původního zaměstnavatele, či přechod k jinému zaměstnavateli před uplynutím výpovědní doby. Pouze v prvém případě bude zachován nárok na odstupné. V praxi bude zřejmě rozhodovat skutečnost, zda zaměstnavatel má pro zaměstnance práci až do uplynutí výpovědní doby, či nikoli.

Paragraf 53 odst. 2 ZP stanoví, že pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Z toho vyplývá, že není třeba písemného sdělení, nicméně v případě sporu je třeba prokázat, že zaměstnanec toto prohlášení učinil.

Judikatura

Nadále se dá použít tato judikatura: R 89/1967, R 90/1967, Vrchní soud v Praze 6 Cdo 210/94, Vrchní soud v Praze 6 Cdo 69/94, R 29/1997, NS ČR 21 Cdo 2999/2000, NS ČR 1786/2000, NS ČR, 21 Cdo 730/2000, NS 21 Cdo 25212000, NS ČR, 21 Cdo 1105/2001, NS ČR 21 Cdo 90/2001, NS ČR 21 Cdo 2104/2001, NS ČR 21 Cdo 1809/2002, Krajský soud v Ostravě 16 Co 214/2002, NS ČR 21 Cdo 1236/2002, NS ČR Cdo 1599/2002, NS ČR 21 Cdo 1881/2002, NS ČR 21 Cdo 2078/2002