Pracovní smlouva podle nového zákoníku práce  
8.1.2007, JUDr. Věra Přenosilová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jak se ustanovení nového pracovněprávního kodexu promítnou v obsahu pracovní smlouvy?

PRACOVNÍ SMLOUVA 

Zaměstnavatel ………………………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO), zastoupený ……………………………………….. a 

zaměstnanec …………………………….. (jméno a příjmení),  narozen dne  ………………… číslo OP ………………….. rodné číslo …………………….. trvale bytem ………………….…   (dále jen "zaměstnavatel" a "zaměstnanec")  

uzavírají tuto pracovní smlouvu:   

1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele   jako ………………………………… (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán). 

2. Místem výkonu práce je ……………………………….. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určené místo).  

3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ……………………… (uvést konkrétní datum).  

4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby  na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší  podmínky týkající se pracovních  cest – např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa,  kam lze zaměstnance vysílat apod.).  

5. Pro účely cestovních náhrad  je pravidelným pracovištěm  ……………………… 

6. Pracovní poměr se sjednává na a) dobu neurčitoub) dobu určitou, a to na dobu ……………………… (uvést dobu od – do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru).   

7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce …………… 

8. Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ……… hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba). 

9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ……….. Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance). 

10. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec se může tohoto pracovního místa vzdát (lze sjednat pouze v případě vedoucích zaměstnanců). 

11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších  podmínkách: …………………………………………………………………………………………….. 

12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil  zaměstnance  s jeho právy a povinnostmi  vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.  

13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k  výkonu výdělečné činnosti, která je shodná  s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen  pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti  jeho zaměstnavatele,  oznámí tuto skutečnost  zaměstnavateli  bez zbytečného průtahu. 

14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru  se řídí zákoníkem  práce,  dalšími pracovněprávními předpisy  (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.  

15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci  o základních právech  a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena  v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě). 

16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec. 

V …………… dne ……………….  

Zaměstnanec: ……..……………………                                Zaměstnavatel:   …………………………………..       

 

Právní úprava:

§ 2,  § 30 až  § 39, § 42, § 51, § 73, § 79 § 80, § 109 až § 113, § 199, § 213, § 241, § 304, § 310, § 311, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Komentář:

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru (dále může jít o pracovní poměr založený jmenováním, který se však týká jen velmi úzkého okruhu osob). Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly,  s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat, a v případech stanovených zvláštním právním předpisem zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce.  

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. nezbytné náležitosti, kterými jsou  druh práce,  místo výkonu práce  a den nástupu do práce. Sjednaný druh práce vymezuje dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce podle pracovní smlouvy. Druh práce lze sjednat buď úzce, nebo v širším rozsahu. Lze také  dohodnout dva nebo podle okolností i více druhů práce, například  vzhledem k potřebě výkonu určitých prací pouze v menším rozsahu. Musí se jednat o práce druhově vymezené,  nelze platně sjednat výkon  prací bez jejich druhového určení.  Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce.  

Místo výkonu práce může být rovněž vymezeno úzce nebo širším způsobem. Zpravidla je místo výkonu práce vymezeno uvedením obce, ve které je sídlo zaměstnavatele nebo v níž má zaměstnavatel více organizačních jednotek, nebo je vymezeno v rámci obce konkrétněji, uvedením adresy, na níž je sídlo zaměstnavatele, popřípadě může být vymezeno i tak, že jím bude konkrétní pracoviště zaměstnavatele, nebo naopak podle povahy práce může být vymezeno tak, že jím bude i  území širší než území obce. S  vymezením místa výkonu práce souvisí  případy přeložení zaměstnance a jeho vysílání na  pracovní cesty.  

Sjednání dne nástupu do práce je významné pro vznik  pracovního poměru; tímto dnem  vzniká pracovní poměr a začínají se realizovat práva a povinnosti vyplývající pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru.  Ve sjednaný den nástupu do práce pracovní poměr vznikne, i kdyby zaměstnanec nenastoupil do práce. Nenastoupí-li  však zaměstnanec ve sjednaný den  do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit (pak se pracovní smlouva od počátku ruší, pokud nebylo účastníky dohodnuto něco jiného). 

Kromě tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy v ní mohou být dohodnuty další podmínky, na kterých mají účastnící zájem. Zákoník práce definuje  pracovní cestu  jako časově omezené  vyslání zaměstnance zaměstnavatelem  mimo sjednané místo výkonu práce a stanoví, že zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na dobu nezbytné potřeby  na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. 

Podle nového zákoníku práce již  tedy nemusí být možnost vyslat  zaměstnance na pracovní cestu sjednána  v pracovní smlouvě, ale může být uvedena  i v jiné dohodě se zaměstnancem (není vyloučena ústní dohoda).  Může  však být samozřejmě sjednána i v  pracovní smlouvě.  I v případě, že v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem bude sjednána možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu, bude  zaměstnavatel  potřebovat souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu  v případě pracovní cesty, která má být konána  mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně  nebo zaměstnance  pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (ve smyslu zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2007, se dosavadní pojem osoby převážně nebo úplně bezmocné nahrazuje pojmem osoby, která je závislá  na péči jiné osoby ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost).   Není-li v pracovní smlouvě sjednáno  pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. 

Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě  může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou).  Doba trvání pracovního poměru může být určena uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské dovolené) apod. V případě pracovního poměru poživatele starobního důchodu (tzv. standardního, na který vzniká nárok po dosažení důchodového věku)  je  sjednání pracovního poměru na dobu určitou – s účinností od 1. ledna 2004 nejdéle na dobu jednoho roku, oproti předchozí úpravě, kdy mohl být sjednán   v jakékoliv dohodnuté délce –   podmínkou  nároku na výplatu starobního důchodu.

 Zákoník práce omezuje sjednávání pracovního poměru na dobu určitou pravidly, jejichž účelem je omezit případy neodůvodněného tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Pro pracovní poměry na dobu určitou  platí, že pracovní poměr trvá po  dobu neurčitou, pokud  nebyla v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze sjednat  celkem na dobu nejvýše dvou let od dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Výše uvedené omezení  se nevztahuje na případy, kdy dochází ke sjednání pracovního  poměru na dobu určitou  podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví  sjednání    pracovního poměru na dobu určitou jako  podmínku  pro vznik dalších nároků (například na dobu nejdéle jednoho roku podle § 37 zákona o důchodovém pojištění), z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance, z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze  práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; uvedené důvody zaměstnavatel blíže vymezí v písemné dohodě s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může tyto důvody zaměstnavatel vymezit vnitřním předpisem. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše  uvedené podmínky, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny stanovené podmínky, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.    

Zkušební doba může být  sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to  písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr,  není proto platně sjednána, jestliže je pracovní smlouva vyhotovena písemně později než v den nástupu zaměstnance do práce (v tom případě pracovní poměr vznikl již na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy, v níž nemohlo dojít k platnému sjednání zkušební doby). Zkušební doba nesmí být delší než  tři měsíce  (může být tedy  dohodnuta na dobu kratší) a  nelze ji dodatečně prodlužovat. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se  do zkušební doby nezapočítává.  V případě, že zaměstnanec nebude pro pracovní neschopnost například konat práci 15 dnů, těchto 15 dnů se do zkušební doby nebude započítávat a o  15 dnů se zkušební doba „prodlouží“. Jako další pracovní podmínka může být v pracovní smlouvě sjednána kratší  pracovní doba, po kterou má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele sjednanou práci (není-li kratší  pracovní doba  sjednána, jedná se o výkon práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby). Kratší  pracovní dobu je zaměstnavatel povinen některým zaměstnancům umožnit na jejich žádost, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (viz § 241 zákoníku práce).  

Mzda se sjednává v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě se zaměstnancem, v kolektivní smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzda nesmí být nižší než minimální a zaručená mzda. Konkrétní ujednání o mzdě v pracovní smlouvě bude závislé zejména na tom, jak je poskytování mzdy u zaměstnavatele řešeno. Při sjednávání mzdy se zaměstnancem musí zaměstnavatel respektovat zásadu, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat mzdový výměr (platový výměr). Dohoda o tom, že  zaměstnanec  oznámí zaměstnavateli případné sjednání pracovního poměru s jiným zaměstnavatelem (nejde-li o případ, kdy k výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele  musí podle § 304 zákoníku práce získat předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele),  může mít význam zejména v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnává mladistvého zaměstnance, neboť délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích  nesmí u zaměstnance mladšího 18 let ve svém souhrnu přesáhnout 30 hodin týdně. V pracovní smlouvě lze sjednat i jakékoliv jiné podmínky, na nichž mají účastníci zájem, ovšem aby byly sjednány platně, nesmí být v rozporu s právními předpisy.

V pracovní smlouvě nelze například platně sjednat podmínky, které jdou nad rámec kogentních (zavazujících) ustanovení  zákoníku práce a které mohou být stanoveny pouze zákonem, například pokud jde o způsob a podmínky rozvázání pracovního poměru, vyvozování důsledků (postihů) za porušení povinností, omezení týkající se výkonu jiné výdělečné činnosti vedle zaměstnání vykonávaného u zaměstnavatele apod. V pracovní smlouvě lze například sjednat delší než dvouměsíční výpovědní dobu (výpovědní doba však musí být stejná pro zaměstnavatele a zaměstnance), delší dovolenou, větší rozsah překážek v práci na straně zaměstnance apod. V pracovní smlouvě  může být sjednána například také konkurenční doložka, je však možné uzavřít i samostatnou dohodu o konkurenční doložce (konkurenční doložku však nelze sjednat se zaměstnanci uvedenými v § 311 zákoníku práce a v případě zaměstnanců územních samosprávných celků, u nichž to vylučuje § 40 zákona č.  312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, v platném znění).  Podle nového zákoníku práce ve stanovených případech může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tato dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě,  nebo může být uzavřena samostatná dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa.  

Při nástupu do práce musí být zaměstnanec  seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele,  s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také  seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy zaměstnavatele. Zaměstnavatelé mají povinnost písemně  informovat  zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud zákonem stanovené informace (údaje) nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. Údaje, které písemná informace musí obsahovat, lze uvést přímo v pracovní smlouvě nebo v příloze pracovní smlouvy (v některých případech i pouhým odkazem na pracovněprávní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis zaměstnavatele – např. údaj o výpovědních dobách,  nároku na délku dovolené na zotavenou, délce a rozvržení pracovní doby). Písemná informace zaměstnavatele  musí obsahovat:

a)   jméno a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b)   bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c)   údaj o délce dovolené,  popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d)   údaj o výpovědních dobách,e)   údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty mzdy (platu), místu a způsobu vyplácení mzdy (platu),

f)    údaj o  týdenní pracovní době a o rozvržení pracovní doby,g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení účastníků těchto kolektivních smluv . Informace uvedené pod písmenem c), d) a  f)  mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden měsíc.K informaci o mzdě a způsobu odměňování viz též § 113 a § 136  zákoníku práce, kde je stanovena  povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci nejpozději v den nástupu  do práce písemný  mzdový výměr nebo písemný  platový výměr.Zaměstnavatel má také povinnost v  případech, kdy  vysílá  zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, předem jej informovat o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda. Pro tuto informaci není stanovena povinná písemná forma a lze ji nahradit odkazem na příslušný právní předpis nebo na kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. 

Podstatné změny oproti právní úpravě platné do 31. 12. 2006:

Podle dosavadní právní úpravy se pracovní poměr zakládá nejčastěji pracovní smlouvou, dále volbou a u vedoucích zaměstnanců jmenováním. Podle nového zákoníku práce se již pracovní poměr nebude zakládat volbou a zakládání pracovního poměru  jmenováním se výrazně omezuje.  

Jmenováním se bude  zakládat pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů, jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. U všech ostatních vedoucích zaměstnanců se pracovní poměr bude zakládat pracovní smlouvou. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy podle nového zákoníku práce odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa bude možné nejen u zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, ale za určitých podmínek  i u vedoucích zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr bude zakládat pracovní smlouvou. S vedoucími zaměstnanci, u nichž se pracovní poměr bude zakládat  pracovní smlouvou, bude možné dohodnout možnost odvolání z pracovního místa v případě, že bude zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může pracovního místa vzdát.  Na rozdíl od dosavadní právní úpravy podle nového zákoníku práce  nemusí být vysílání na pracovní cesty dohodnuto v pracovní smlouvě. 

Zjednodušuje se ujednání o zkušební době – doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nebude v průběhu zkušební doby konat práci, se podle nového zákoníku práce do zkušební doby nebude započítávat. Podle dosavadní právní úpravy  se doba překážek v práci započítává v rozsahu nejvýše 10 pracovních dnů. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy podle nového zákoníku práce bude možné v pracovní smlouvě sjednat například delší dovolenou, překážky v práci, delší výpovědní dobu, odstupné apod. Dosavadní právní úprava toto neumožňovala.