Základní principy nového zákoníku práce – 2. část  
7.2.2007, JUDr. Věra Hrouzková
Nový zákoník práce je účinný již 6. týden! Co přinesl a co odnesl?

1. Omezující podmínky pro rozvržení pracovní doby nerovnoměrně se ruší. 

2. Konto pracovní doby (§ 86)
Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby a délce období, na které je pracovní doba takto rozvržena, musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délka směny při uplatnění konta pracovní doby může činit nejvýše 12 hodin. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

3. Celkový rozsah práce přesčas (§ 93 odst. 4)
Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. 

4. Možnost zaměstnance nahlížet do evidence pracovní doby (§ 96 odst. 2)
Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele.

5. Práce přesčas při kontu pracovní doby (§ 98 odst. 2)
Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období.

6. Nové povinnosti na úseku BOZP (§ 101 a násl.)

7. Pracovní úrazy (§ 105 odst. 1)
O pracovním úrazu zaměstnance jiného zaměstnavatele zaměstnavatel bez zbytečného odkladu uvědomí zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance, umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.

8. Zkoušky na alkohol nebo jinou návykovou látku (§106 odst. 4 písm. i)
Zaměstnanec má povinnost podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího  zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

9. Pojem zaručené mzdy a platu (§ 112)
Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru.

10. Mzda za noční práci (§ 116)
Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

11. Mzda za práci v sobotu a v neděli (§ 118)
Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda  a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

12. Mzda při kontu pracovní doby (§ 120 a násl.)
Uplatní-li se konto pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.

13. Odměna za pracovní pohotovost (§ 140)
Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

14. Mzda a plat za zlomek hodiny práce (§ 141 odst. 2)
Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje.

15. Stravné při pracovních cestách u zaměstnavatele, který není státem, územním samosprávným celkem, státním fondem, příspěvkovou organizací (§ 163 odst. 1)
Stravné při pracovních cestách je upraveno jako minimální nárok zaměstnance.

16. Náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti  (§ 192)
Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada mzdy nebo platu ve výši 30 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69 % průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény), pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění.

17. Délka mateřské dovolené (§ 195 odst. 1)
Mateřská dovolená v délce 37 týdnů náleží jen ženě, která zároveň porodila dvě nebo více dětí.

18. Prokazování překážek v práci (§ 206 odst. 2)
Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění této povinnosti jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

19. Jiná překážka na straně zaměstnavatele (§ 208)
Nemohl-li  zaměstnanec konat  práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby.

20. Tři druhy dovolené (§ 211)
Zákoník práce rozlišuje tyto druhy dovolené:
i. dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
ii. dovolenou za odpracované dny,
iii. dodatkovou dovolenou.

21. Dovolená při změně zaměstnání (§ 212 odst. 3)
Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc,  v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.

22. Dovolená za odpracované dny (§ 214)
Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

23. Čtyři týdny dovolené (§ 218 odst. 1)
Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené; z jiných důvodů není možné po uplynutí příštího kalendářního roku dobu čerpání dovolené určit.

24. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou (§ 222)
Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku.

25. Krácení dovolené (§ 223)
Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část se krátí za prvních 100 zameškaných dnů a za každých dalších 21 zameškaných dnů o 1/12 dovolené za kalendářní rok.

26. Péče o zaměstnance (§ 224  a násl.)
Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména
a) při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod,
b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.

Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace, jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit. Bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu, může být cenově zvýhodněné stravování poskytováno
a) bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu,
b) zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené,
c) zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti.

27. Zaměstnávání mladistvých (§ 246 odst. 5)
Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává.

28. Náhrada škody (§ 249 odst. a násl.)
Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.     Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti, může od ní odstoupit, vykonává-li jinou práci, je-li převáděn na jinou práci nebo na jiné pracoviště, je-li překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami.

Ke svěření předmětu proti písemnému potvrzení, jehož hodnota převyšuje částku 50 000 Kč, je zapotřebí dohody se zaměstnancem, tuto dohodu je možné uzavřít nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let. Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil  jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši.

29. Vnitřní předpisy (§ 305)
U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno.Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

30. Osobní spis (§ 312)
Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance. Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni a další vyjmenované subjekty. Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, činit si z něho výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů v něm obsažených, a to na náklady zaměstnavatele.  

31. Potvrzení o zaměstnání (§ 313)
Nově i při ukončení dohody o pracovní činnosti, údaje o výši průměrného výdělku  a o dalších skutečnostech rozhodných pro nárok na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. 

32.  Ochrana zaměstnavatele a zaměstnance (§ 316)
Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.

Zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.