Jednou ze základních povinností zaměstnance vyplývajících pro něho z pracovního poměru je dle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce povinnost dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru (dle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 „pracovní kázeň"). Pod pojem dodržování „pracovní kázně" nutno zahrnout dodržování pracovních povinností, které zaměstnanci vyplývají z právních předpisů, pracovního řádu, pracovní smlouvy nebo jsou mu stanoveny na základě pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance. Základní povinnosti zaměstnance vyjmenovává § 301 zákoníku práce, pro vedoucí zaměstnance pak ještě § 302 téhož právního předpisu.

Porušení „pracovní kázně"

Že je dodržování povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci důležitou povinností zaměstnance, o tom svědčí též fakt, že zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity jejího porušení a s nimi spojuje možnost postihu ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce zná:

Následky porušení „pracovní kázně"

Je logické, že porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z pracovního poměru nezůstává zpravidla bez odezvy a zaměstnavatel na něho nějakým způsobem reaguje. Jde o to, aby se tato jeho reakce pohybovala v rámci dovoleném pracovněprávními předpisy. Z takto vymezeného rámce vybočují např. pokuty ukládané zaměstnancům za jednotlivé případy i domnělého porušení povinnosti, nahrazování pozdního příchodu do zaměstnání několikanásobnými časovými úseky, apod.

Za porušení povinnosti může zaměstnavatel postihnout zaměstnance v několika ohledech. Nejčastěji se tak děje rozvázáním pracovního poměru. Za určitých podmínek se porušení povinnosti může promítnout do výše odměny zaměstnance za práci. Pokud by takové porušení spočívalo v neomluveném zameškání směny, lze zaměstnanci zkrátit právo na dovolenou. Samostatnou kapitolou je vymáhání škody na majetku zaměstnavatele, k níž právě v důsledku porušení povinnosti došlo.

Rozvázání pracovního poměru

Zákoník práce nabízí zaměstnavateli v této souvislosti možnost výpovědi z pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. g) zákoníku práce (a s tím spojenou možnost převést zaměstnance dle § 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce na jinou práci) nebo okamžitého zrušení pracovního poměru dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Pokud se dle názoru zaměstnavatele dopustil zaměstnanec porušení povinnosti, měl by zaměstnavatel při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru přihlížet především k:

Upozornění
Zaměstnavatelé mnohdy v pracovních řádech nebo v jiných svých vnitřních předpisech stanoví a někdy dokonce se zaměstnanci přímo v pracovní smlouvě sjednávají, co se bude rozumět v rámci jejich pracovního poměru porušením povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a s takovým jednáním spojují možnost okamžitého zrušení tohoto pracovního poměru. Pokud se pak zaměstnanec takto popsaného jednání skutečně dopustí, přistupují zaměstnavatelé automaticky k rozvázání pracovního poměru, a to právě s odkazem na jmenované dokumenty. V této souvislosti je ovšem třeba připomenout, že soud není těmito ustanoveními či ujednáními vázán a posuzuje intenzitu porušení povinnosti rovněž s přihlédnutím k výše uvedeným hlediskům.

Snížení nebo nepřiznání části mzdy

Krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu