Především je třeba upozornit na to, že je krajně nevhodným organizačním řešením, aby informace, kterou zaměstnanec obdrží v souladu s § 37 odst. 1 písm. e) zákoníku práce – údaj o týdenní pracovní době a o jejím rozvržení – byla  součástí pracovní smlouvy.  Pracovní doba zaměstnance pak není „stanovena“,  ale „sjednána“. 

Protože pracovní smlouva může obsahovat  různé náležitosti, na kterých se smluvní strany dohodly, je nezbytné při každé změně  postupovat podle § 40 odst. 1 zákoníku práce. Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně.

Nastane-li situace, že  zaměstnanec nebude souhlasit s žádnou změnou sjednané pracovní doby, a zaměstnavatel přesto bude nezbytně potřebovat stanovenou týdenní pracovní dobu změnit, nezbývá, než celou záležitost řešit cestou organizační změny, při níž se zaměstnanec stane – vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele – nadbytečným. Organizační změna v tomto případě spočívá v tom, že zaměstnavatel nezbytně potřebuje takového zaměstnance, který bude ochoten pracovat 40 hodin týdně. Důsledkem pak bude výpověď pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. c) zákoníku práce a samozřejmě vznik práva na poskytnutí odstupného zaměstnance  podle § 67 zákoníku práce.

Podle § 81 zákoníku práce jinak obecně platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určuje začátek a konec směn.  Délka zaměstnavatelem stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. Odchýlení se od tohoto ustanovení je v souladu s § 2 odst. 1 zákoníku práce (stanovení kratší pracovní doby než 40 hodin týdně) možné individuální nebo kolektivní smlouvou nebo jednostranným vnitřním předpisem zaměstnavatele.  Smlouva však může být měněna jen se souhlasem druhé smluvní strany.