Dohoda o rozvázání pracovního poměru
13/03/12
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
1.2.2012, JUDr. Vladimíra Knoblochová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Novela zákoníku práce změnila od nového roku výši odstupného – ta se nyní odvíjí od počtu odpracovných let pro společnost…
Jedním z důvodů, jak může pracovní poměr zaniknout, je uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou kdykoliv dohodnout na ukončení pracovního poměru, a to v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce. Tato dohoda musí být sjednána písemně a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody, jinak je neplatná. Jde ale o neplatnost tzv. relativní, proto bude dohoda považována za platnou, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá. Zákoník práce nově umožňuje, aby si smluvní strany nedostatek formy dodatečně odstranily.
Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou kdykoliv dohodnout na ukončení pracovního poměru, a to v souladu s ustanovením § 49 zákoníku práce. Tato dohoda musí být sjednána písemně a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody, jinak je neplatná. Jde ale o neplatnost tzv. relativní, proto bude dohoda považována za platnou, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá. Zákoník práce nově umožňuje, aby si smluvní strany nedostatek formy dodatečně odstranily.
V dohodě o rozvázání pracovního poměru si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají den, kdy pracovní poměr skončí. Tento den může být sjednán buď konkrétním datem (např. pracovní poměr skončí dnem 31. ledna 2012) nebo uvedením určitého časového období (např. uplynutím jednoho měsíce ode dne podpisu této dohody), případně i uvedením jiné události (např. dnem skončení prací na určitém projektu apod.). Pokud by si strany v dohodě nesjednaly den, kdy pracovní poměr končí, pak se dovozuje, že sjednaným dnem rozvázání pracovního poměru je den, v němž byla dohoda uzavřena (zpravidla půjde o den, kdy obě strany dohodu podepíší). Nelze se ale dohodnout tak, že pracovní poměr skončil již před datem uzavření dohody (např. by smluvní strany uzavřely dohodu 12. února 2012, ale dohodly by se, že pracovní poměr skončil ke dni 31. 1. 2012); takové ujednání by nemělo žádné účinky a pracovní poměr by skončil až okamžikem uzavření dohody. Je ale pravdou, že s ohledem na skutečnost, že zákoník práce nově umožňuje odstranit tzv. vadu formy právního úkonu, budou pravděpodobně v praxi nastávat situace, kdy strany takto zpětně ukončí pracovní poměr, přičemž v dohodě uvedou, že dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavřely původně ústně a nyní pouze napravují nedostatek formy této dohody.
Dohoda může být uzavřena i tak, že zaměstnanec zašle zaměstnavateli písemný návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru a zaměstnavatel tento návrh písemně akceptuje. Podle § 46 odst. 2 ObčZ totiž platí, že pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí (s výjimkou případů, kdy zákon vyžaduje projevy účastníků na téže listině, např. u převodu nemovitostí).
Dohodou o rozvázání pracovního poměru mohou ukončit pracovní poměr s ohledem na zásadu smluvní volnosti i zaměstnanci, kteří jsou jinak chráněni tzv. zákazem výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Důvody rozvázání pracovního poměru
Důvody ukončení pracovního poměru v dohodě být uvedeny nemusí. Zákoník práce nově nestanoví, že v dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru v případě, že to požaduje zaměstnanec. Smluvní strany se tedy budou muset dohodnout, zda důvody v dohodě uvedou či nikoliv.
Důvody ukončení pracovního poměru v dohodě být uvedeny nemusí. Zákoník práce nově nestanoví, že v dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru v případě, že to požaduje zaměstnanec. Smluvní strany se tedy budou muset dohodnout, zda důvody v dohodě uvedou či nikoliv.
Odstupné
V případě, že je pracovní poměr rozvázán výpovědí či dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (jde o tzv. organizační důvody, kdy se ruší či přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část nebo kdy se zaměstnanec stane nadbytečným), náleží zaměstnanci v souladu s ustanovením § 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné ve výši nejméně:
V případě, že je pracovní poměr rozvázán výpovědí či dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce (jde o tzv. organizační důvody, kdy se ruší či přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část nebo kdy se zaměstnanec stane nadbytečným), náleží zaměstnanci v souladu s ustanovením § 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné ve výši nejméně:
- jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
- dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
- trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
- součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
V případě že je pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d), pak zaměstnanci náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pokud ale byl se zaměstnancem pracovní poměr rozvázán proto, že nemůže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti, pak odstupné zaměstnanci nenáleží.
Zařazeno v Aktuality, daně a účetnictví, Poradenství
